引言

　　2022年最新修订的《妇女权益保障法》具有鲜明特色。新修正案在原有规定的基础上对用人单位的用工管理方面作了大量修订，尤其在强化用人单位责任、禁止和惩治性骚扰、加强对妇女人身和人格权益的保护、消除就业性别歧视、拓宽权益受侵害妇女的救济渠道等方面有许多创新之举。用人单位应当遵守有关规定，并建立和完善本单位有关内部规章制度，明确禁止性骚扰、消除就业性别歧视、保护隐私权与个人信息的相应措施。

　　2022年10月30日，第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议通过并公布了《中华人民共和国妇女权益保障法》的最新修订（以下简称《新修正案》）。《新修正案》将自2023年1月1日起施行。这是自1992年《妇女权益保障法》诞生以来，继2005年、2018年对该法进行的第三次修正。

　　《妇女权益保障法》自颁布实施近30年来，有力促进了妇女权益保障水平的提高，推动了男女平等基本国策的深入人心。此次全面修订，是落实《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》的主要目标，与《国家人权行动计划（2021—2025）》中保障妇女权益的举措相辅相成，既是为了及时回应时代要求，立足我国国情，总结以往的实践经验，进一步完善我国妇女权益保障制度，也是为将习近平总书记的重要论述和党中央对妇女权益保障工作的决策部署转化为法律的具体规定，以促进我国妇女的全面发展和对各项人权的全面享有。[1]

　　相比2018年《修正案》而言，《新修正案》修改了48条、保留了12条、删除了1条、新增了24条，最终形成10章86条。其中，约有21个条文与用人单位有关。本文将结合这些规定，就其对企业用工的影响、对企业预防禁止性骚扰、就业歧视等重点问题进行解析，并提出合规建议，以使用人单位有效防范合规风险，保障稳健经营发展。

　　一、《新修订案》的亮点解析

　　从用工管理的角度而言，《新修正案》为用人单位切实保障妇女劳动权益提供了诸多切实可行的指导，并从多方面对用人单位建设女性平等友好的职场环境提出了更高的要求。总体而言，用人单位应当重点关注《新修订案》在以下五个方面所带来的变化：

　　（一）强化用人单位责任和妇女职业道德要求

　　因就业形势的影响，加上信息与资源的不对等、用人单位招聘条件的自主决定权等因素，在劳动关系中，用人单位在事实上往往居于主导地位或优势地位，而劳动者则处于从属或弱势地位，从而无法有效保障劳动者的合法权益。相比而言，女职工受到的影响更为明显。

　　《新修正案》从正反两个方面强化了用人单位保障妇女合法权益的法律责任。一方面，《新修正案》第4条第1款重申“保障妇女的合法权益是全社会的共同责任”，并增加“其他组织和个人”等主体，与企业事业单位均具有依法保障妇女权益的责任。该规定意味着妇女所在的用人单位不得对妇女权益进行侵害。另一方面，《新修正案》第84条第3款与第85条规定，如果用人单位侵害妇女人身和人格权益、劳动和社会保障权益的，依法责令改正，直接负责的主管人员和其他直接责任人员属于国家工作人员的，依法给予处分；用人单位违反相关规定、侵害妇女的合法权益并造成财产损失或人身损害，必须向受害妇女承担民事责任；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

　　然而，现实中劳动者不遵守规章制度、滥用权利保护机制而损害用人单位合法利益的案例亦不少见。例如，劳动者伪造学历入职用人单位，在落户服务期限届满前提前离职等。[2]有鉴于此，在强化用人单位责任、着重保护妇女就业权益的前提下，《新修正案》第7条第2款也要求妇女应当尊重遵守职业道德要求并履行法律所规定的义务。我国《劳动法》第3条第2款亦确认“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。这是立法旨在构建公正、合理、有序的劳动法律关系的重要体现，有助于用人单位从妇女劳动者“职业道德”遵循的角度完善劳动用工管理，规范内部规章制度。

　　（二）细化禁止和惩治性骚扰行为的规定

　　性骚扰妇女严重伤害其人身健康和人格尊严、损害其形象和自尊，是一种兼具精神暴力和身体暴力特征的性别歧视，也是我国社会普遍关注的侵害妇女权益的热点问题之一。[3]截至2022年11月，公开查询到“性骚扰”案件有1300余件，在案由分布上，以民事劳动争议、人事纠纷案件占比最多。[4]为有效预防和制止对妇女的性骚扰，《新修正案》结合现行法律规定、司法裁判规则进一步明确和细化了有关规定。

　　1. 明确列举性骚扰行为的表现形式和救济途径

　　《新修正案》第23条规定，性骚扰是违背妇女意愿的行为，包括言语、文字、图像、肢体行为等方式。该规定在参照《民法典》第1010条“违背他人意愿以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”的基础上，明确了性骚扰的主观要件和客观形式，有助于解决实践中性骚扰事实认定难的问题。

　　遭受性骚扰的妇女可以向有关单位和国家机关投诉，或者向公安机关报案，或者向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。

　　2. 新增用人单位预防和制止性骚扰的义务

　　《民法典》第1010条确立企业单位具有“采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”的义务，《新修正案》第25条则为用人单位如何履行预防和制止职场性骚扰义务提供了详细的指引，包括：

　　（1）制定禁止性骚扰的规章制度；

　　（2）明确负责机构或人员；

　　（3）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

　　（4）采取必要的安全保卫措施；

　　（5）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

　　（6）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

　　（7）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

　　（8）其他合理的预防和制止性骚扰措施。

　　上述八项义务中，既有预防性骚扰的义务，也有对性骚扰行为作出反应的义务，还有对遭受性骚扰的受害妇女提供必要协助的义务，这为用人单位建立健全相关制度提供了明确的法律指导。

　　3. 加强惩治性骚扰的力度

　　虽然在《新修正案》通过以前，处分违反性骚扰义务的用人单位主管人员已经在司法实践中得以明确。例如，最高人民法院指导案例181号“郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案”中指出，用人单位的管理人员有义务采取合理措施进行处置被性骚扰员工的投诉，管理人员未采取合理措施或存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位有权解除劳动合同。[5]但是，实践中用人单位对性骚扰行为的防制却缺乏明确的法律依据。

　　《新修正案》第80条规定了性骚扰行为人及其用人单位违反性骚扰义务应当承担的法律责任。一方面，对于实施性骚扰行为的员工，除由公安机关给予批评教育或出具告诫书外，用人单位也应当对其给予处分。另一方面，用人单位违反相关规定、未采取合理必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或社会影响恶劣的，由主管部门或上级机关责令改正；若拒不改正或情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人给予处分。

　　综上可见，《新修正案》为用人单位处罚性骚扰行为提供了更加充分的法律依据，其旨在通过用人单位内部规范的方式，确立对性骚扰行为实施者和用人单位主管人员的双罚责任制，有助于多方位地保障妇女合法权益，避免女职工遭受性骚扰。

　　（三）增强对妇女人身和人格权益的保护

　　《新修正案》将原第六章人格权利整体提升到第三章，并改名为“人身和人格权益”，突显出新法对妇女人身和人格权益的重视程度，同时顺应了《民法典》有关人格权益的界定。

　　首先，在劳动用工场合，用人单位需要处理员工个人信息的场景包括但不限于：获取姓名、年龄、身份证号、联系电话、地址等基本信息，以及获取健康、行踪轨迹、生物识别等敏感信息。对此，《新修正案》第28条第1款和第29条以立法形式显著加强了对妇女个人信息的保护，保护范围包括妇女的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权和个人信息等人格权益，并且禁止泄露、传播妇女隐私和个人信息。

　　其次，《新修正案》第31条第3款对用人单位增设了定期为女职工安排妇女健康检查的法定义务，包括妇科疾病、乳腺疾病检查和妇女特殊需要的其他健康检查。这是因为，男女生理差异使得女职工在劳动中往往需要付出更多的精力和时间处理源于工作、家庭以及社会文化等诸多压力，从而更易导致女职工健康受损。因此，有必要减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，为女职工的劳动健康提供倾斜保护。[6]

　　（四）致力于消除就业性别歧视

　　性别歧视一直是女性就业的重要阻碍。尽管我国法律、法规明文规定禁止就业性别歧视，但在利益的驱使下，歧视现象始终屡禁不止，诸如“招聘岗位仅限男性”、“怀孕女职工被公司以奇葩理由辞退”等热点频现。为推动该问题的解决，《新修正案》作出了以下努力：

　　1. 禁止就业性别歧视，明确歧视情形

　　《新修正案》第43条规定，用人单位在招录（聘）过程中禁止实施下列性别歧视行为：

　　（1）限定为男性或规定男性优先；

　　（2）除个人基本信息外，进一步询问或调查女性求职者的婚育情况；

　　（3）将妊娠测试作为入职体检项目；

　　（4）将限制结婚、生育或婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

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