从2007年10月起，华为公司强迫7000多名员工“自愿辞职”，中断劳动关系一段时间后重新订立合同，目的是为了规避从2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定。[1]随后不久，沃尔玛也被披露在全国裁员200多人。就在各级劳动部门与工会猛轰华为、沃尔玛等公司规避新法的同时，其他各种类型的用人单位，包括国有企业、民营企业、三资企业甚至机关、事业单位都相继开始了大规模的裁员行动，少则几十人，多则上千人，一时间很多劳动者失去工作，或者被迫改签合同。各地劳动部门非常被动地向企业宣传解释《劳动合同法》，希望能安抚企业的紧张情绪，甚至有的地方还强行禁止企业在新法施行之前进行任何裁员行为。不仅政府劳动部门，工会以及一些学者也积极宣传《劳动合同法》，认为无固定期限劳动合同不等于“铁饭碗”，裁员风潮只是因为企业集体误读了《劳动合同法》。[2]然而，企业果真误读了这部法律吗？如果带着这个问题回顾一下《劳动合同法》的立法背景和立法过程，我们可以发现，与其说是企业误读了这部法律，不如说这部法律本身在立法过程方面存在着诸多问题。目前《劳动合同法》实施已经两年多了，如果能对这部划时代的法律从立法过程方面进行相关检讨，或许可以发现一些社会立法的科学规律，从而为将来完善我国的社会立法制度提供参考。

一、《劳动合同法》客观上增加了企业的用工成本

社会各界关于《劳动合同法》争论的核心之一在于该法是否会增加企业的用工成本？对这个问题，经济学家和社会舆论做出了与主流观点不同的回答。2007年12月，著名经济学家张五常在网上猛轰《劳动合同法》，认为推广无固定期限合同可能会“养懒人”，并且会加剧中国目前的失业问题，失业率将回升到8%以上，他最后甚至断言，《劳动合同法》有可能把好好的经济给搞垮了。[3]另外，据MSN在12月27日所做的网上调查，只有18.17%的受调查者认为华为、沃尔玛的裁员是误读了新法，而高达35.67%的受调查者认为两家公司是为了规避新法，还有21.31%的人认为这是为了企业生存的需要。[4]这就等于说，无论是经济学家还是社会大众都不同意主流的说法，并不是企业误读了《劳动合同法》，也不是只有违法企业的成本才会提高，而是《劳动合同法》的确可能会对企业经营成本产生重大影响。

其实企业的担忧具是有其依据的。美国早期的著名经济学家约翰·康芒斯在其名著《劳动立法原理》一书中指出：“劳动立法的每个议题都是一个工资议价的过程，这是因为有一个庞大阶级的人们没有自己的财产，而是长期依赖与财产所有者进行议价的结果为生，这也是劳动立法为何十分重要的原因。”{1}P503所以，无论是工资方面的直接立法，还是集体谈判、劳动合同、安全卫生等间接立法，都是公权力介入劳动关系的一种形式，最终都会影响到企业的工资成本，从而诱发企业的一些制度变革。限止不当解雇制度造成的最明显的直接成本是管理费，与那些公共财政负担的费用不同，例如法院审理案件的费用、劳动者因不当解雇而投诉的费用等，雇主必须要自己支付律师费和仲裁费。不仅如此，雇主还因为要保存所有与解雇有关的资料而增加了行政负担。[5]美国著名国家战略咨询机构兰德公司（RAND）的专家James Dertouzos及其同事在1988年开展了一项研究，该研究利用加利福尼亚州的数据，发现在那些限制解雇自由的州，企业的诉讼成本（包括律师费和判决要支付的赔偿）平均每名工人每年2.56美元；鉴于调解结案的案件数量比判决结案的数量要高20倍，如果加上调解结案的成本，则平均每年每名工人的成本增加到12.25美元；鉴于大约6~12%的劳动力会被非自愿解雇，则在那些法律禁止不当解雇的州，雇主每次解雇的直接成本最多可高达每年每位工人200美元。1992年，Dertouzos等人又研究了解雇保护制度的间接成本，发现间接成本几乎是直接成本的100倍，大约相当于按照工资总额征收了10%的税收。

《劳动合同法》把无固定期限合同作为将来的主要用工形式，限制了企业用工的自主权和灵活性，甚至使企业不得不继续和那些工作效率比较低的劳动者保持劳动关系，这显然会大幅度提高企业的用工成本。因此，华为等公司的裁员行为完全是理性的，政府和社会也应理性地予以对待。然而，立法机关、政府主管部门以及工会在宣传《劳动合同法》过程中，往往强调“新法实施后，只有违法的企业才会增加用工成本”，这等于把那些积极抵制新法的企业全部定性为“违法企业”或者潜在的“违法企业”，这是不客观的，也是不公正的。事实上，积极抵制《劳动合同法》的企业其实是认真对待新法，并且准备将来按新法操作的企业。只有那些过去就不遵守《劳动法》，而且将来也不打算执行《劳动合同法》的企业，才在《劳动合同法》颁布之后若无其事。从世界历史来看，企业集体抵制劳动立法并不是一个新现象，在西方各国的社会发展过程中也都曾多次出现过。从英国1802年制定《学徒健康与道德法》，到1935年美国制定《国家劳动关系法》，都有大量企业的企业家坚决反对，认为政府违反了自由市场原则。甚至有人为此严厉警告政府，预言企业将因为劳动成本的大幅度提高而倒闭。然而两百多年过去了，西方国家劳动立法越来越完善，劳动标准也日渐提高，至今已建立起一套完整的劳动立法体系，并没有出现大量企业因为劳动立法而倒闭的现象。这主要有两方面的原因：一方面，只要所有企业都能遵守国家制定的劳动立法，成本的提高就不会影响企业之间的公平竞争。另一方面，大多数企业通过劳动生产率的提高，逐步消化了用工成本提高而带来的不利影响，似乎后面一点更重要。

但是，我们并不能因为西方国家劳动立法的成功经验，就简单地断言《劳动合同法》在我国也同样不会引起企业的倒闭风潮。究竟《劳动合同法》会给我国企业造成多大的冲击，以及企业能否逐步消化用工成本提高而带来的影响，这还需要在该法实施之后进行谨慎的观察，绝对不可掉以轻心。这首先是因为劳动立法的制定、解释和实施往往深受政治因素的影响，虽然立法机关对相关经济后果也有所了解，但是这些讨论往往为最终决策者所忽略。{2}P125在我国，劳动立法深受国家在不同历史阶段的政策影响，因而其立法目标差异甚大。[6]这就不可避免地造成了劳动立法主要是为了实现国家的阶段性政策目标，而对其可能造成的经济与社会后果却缺乏深入研究。各级政府过去十多年并没有严格执行《劳动法》，一些地方政府甚至还成立“软环境办公室”限制劳动执法，近两年突然转而强调对劳动者权益的保护，致使很多外商投资企业感到无所适从。其次，西方国家是在长达一百多年的发展过程中逐步提高其劳动标准的，而我国由于是转型经济国家，社会变革速度特别快，时间和空间都被极度地压缩了。[7]要求国内企业在这么短的时间内迅速将劳动标准提高到西方国家目前的水平，确实是一个非常难以完成的任务。在《劳动合同法》公布后的宣传活动中，一些政府部门提出西方国家是以无固定期限用工方式为主，因此我国也应当改变固定期限合同为主的用工模式。这其实是盲目和西方国家比较，因为我国和西方国家的社会背景是截然不同的，尤其是我国存在着大量的过剩劳动力，而西方存在着严重的劳动力短缺，因此西方国家的企业一般并不会任意解雇职工，这在很大程度上是其劳动市场的特点造成的。另外，我国社会保障制度极度不健全，而西方国家已经建立了完整的“社会安全网”，并且社会保障待遇水平很高。因此，西方国家可以赋予企业较大的解雇自由，而且劳动者即使被解雇也没有生存问题。而我国则完全不可能允许企业自由解雇，否则劳动者会面临着严重的生存问题。可以说，以无固定期限合同为主的用工方式，在西方主要是为了维持企业的用工稳定，而在我国则主要是为了维护劳动者的生存，这是我国对于无固定期限劳动合同特别予以强调的主要原因。也是基于上述区别，我国不仅极力推广无固定期限的劳动合同，而且对企业的解雇权进行了比西方国家更严格的限制，实行“宽进严出”，这其实是出于社会保障制度不健全而做出的无奈选择。

二、立法过程未能充分贯彻三方合作原则

企业对《劳动合同法》的过度反应，不仅是因为这部法律增加了企业的用工成本，更重要的是因为该法的立法过程未能很好地遵循三方合作原则。三方合作原则最早是由国际劳工组织率先提出的，也称“三方原则”。《国际劳工组织章程》规定，出席国际劳工大会的代表应由每个成员国各派4名代表组成，其中2人为政府代表，另外2人分别代表该国的工人和雇主。工人和雇主代表与政府代表一样，享有独立的投票权。{3}P60-61三方合作原则的精髓在于，和谐的劳动关系只能建立在劳动者、雇主和政府三方合作的基础之上。三方合作原则的理论基础是社会连带关系理论。社会连带关系理论最早是由法国社会学家杜尔克姆（E. Durkheim）提出的，他认为人类社会存在着“机械的”和“有机的”连带关系。{4}法国法学家莱翁·狄骥进一步发挥了这种理论，提出社会连带关系或者社会相互依赖是一个重大事实。人类在社会生活中始终是联合的，这种联合的基础在于人类共同的需要，人类只有共同生活才能满足共同的需要。{5}P64-65企业中的劳动关系是一种典型的社会连带关系。企业与劳动者之间不仅存在着利益上的对立关系，而且还存在着广泛的共同利益，通过以协商、对话为主要形式的合作，可以为双方都带来更多的收益。因此，在欧洲，企业与劳动者之间的关系被称为“社会伙伴关系”，这很好地概括了双方之间荣辱与共、互相依赖的关系。但是，仅靠企业与劳动者之间的协商，并不一定能达到合作的目标，一些时候还需要政府出面对双方之间的利益冲突加以协调。这样，就形成了政府、企业与劳动者之间的三方合作原则，这是西方国家几百年来调整劳资矛盾所总结出来的经验，已经被世界上绝大多数国家所接受，成为各国劳动法的一个基本原则，对于劳动立法、劳动执法与劳动司法都有指导作用。

在我国，三方合作原则也是我国劳动法的一项基本原则。早在1990年，中国政府就已经批准了国际劳工组织的《1976年三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》（第144号公约），根据该公约的要求，对于国际劳工标准的履行，政府应当与工人和雇主组织进行充分协商。目前，三方合作原则已经成为我国劳动法的一项基本原则，并体现在一些重要的法律制度之中。例如，1994年颁布的《劳动法》规定，我国劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门代表、同级工会代表和劳动使用者代表三方面共同组成的。另外，每年各级劳动行政部门都要与工会、企业家协会召开三方协商会议，共同对各方关心的劳动问题进行讨论。尽管如此，贯彻三方合作原则在我国仍然存在着很多问题，其中最大的问题在于，我国目前仍然没有一个能真正代表劳动使用者利益的“雇主组织”。《劳动法》第81条虽然规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，但是，并没有明确指出谁是“用人单位方面的代表”。1993年的《企业最低工资规定》首次明确规定“企业家协会”作为劳动者利益的代表，而且在实践中，每年都是由中国企业家协会作为中国的“雇主代表”参加国际劳工大会。但是，企业家协会毕竟只是为了企业经营者进行联系和交流而成立的一种组织，而不是劳动关系意义上的雇主组织。而且，中国的企业家协会具有浓厚的行政色彩，是政府部门下属的事业单位，缺乏足够的代表性，并不能真正代表用人单位的利益。中国企业家协会虽然也参加了立法，甚至还提了一些意见和建议，但是作用仅限于“参与”，总体上未能有效地对立法过程产生影响。与之相反，我国劳动者的组织——中华全国总工会在《劳动合同法》起草过程中，起到了非常重要的作用，不仅通过该法强化了工会的地位和作用，而且还成功地插入了关于集体合同的专门一节规定。[8]可见，中国企业家协会在立法过程中尚不能充分有效地代表企业的利益。

由于三方机制极不健全，立法机关最初主要是从民意方面寻求支持。全国人大法工委在2006年3月将草案向全社会公开征求意见，并收到了19万多份意见反馈，显示出社会各界对这部法律的高度关注。收到的意见中，绝大多数意见是要求加强对劳动关系的法律规制，特别是限制企业在劳动合同的订立、履行、解除、终止等方面的权利。立法机关由于得到了社会舆论的支持，因此随后继续对草案中的一些限制性规定加以强化，从而形成了这部法律目前的基本框架。在这个过程中，企业的声音很弱，而且主要是通过外国商会表达出来的。2006年4月，上海美国商会的几名工作人员闯进一个有国家立法机关代表参加的《劳动合同法（草案）》立法研讨会，声称如果《劳动合同法》被通过，他们将从中国撤资。虽然这个事
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