劳动关系概念及其判断标准是劳动法理论和制度的逻辑起点。[1]考察世界各国现行劳动法律制度，普遍以企业（也可称为资方、雇主方）与劳动者（也可称为员工、雇员等）之间是否存在劳动关系作为能否获得劳动法律保障的前提。如果存在劳动关系，依照劳动法律全面保障其劳动权益；如果不存在劳动关系，则不论及劳动保障权益，只能依照民事法律保障双方的相关权利。这也就是说，劳动权益保障以“全有”或“全无”的状态呈现。如此，能否确认企业与劳动者之间是否存在劳动关系至关重要。在工业社会的传统工厂制形态下，企业对劳动者实施“强”管理，从组织、经济、人格等诸多方面对劳动者的人身、工作时间、工作场地及工作过程实施控制，以最大限度地提升生产效率，确保企业利益的实现。但是，数字科技的迅猛发展改变了这一现状。人类社会开始进入数字时代，互联网、大数据、人工智能、区块链的出现催生了数字平台企业，数字平台企业以一种完全不同于传统工厂式企业的形态出现，改变了工业社会传统的人员“招聘制”、劳动过程管理的“泰勒制”“福特制”等形式，而是以人员的“注册制”“线上控制”“算法规制”“收入分成”等方式招聘员工、控制生产过程、规制劳动者的行为与收入。在这种情形下，劳动者的自主性明显增强，企业管理力度总体上呈现“弱”化态势。数字平台企业劳动者群体，如网约车司机、快递骑手、网络主播、网络写手等新就业形态劳动者，其与平台企业的人格从属性、组织从属性、经济从属性明显减弱，并表现出不同的特性。这种情形符合人力资源和社会保障部等八部委文件《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）所指的“不完全符合确立劳动关系情形”。参照原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）所规定的劳动关系从属性标准，数字平台企业劳动者可能只具备部分要件，[2]属于非典型劳动关系。这种状态下，如何切实保障劳动者权益值得深入研究。

一、传统劳动关系从属性标准的形成与适用

18世纪后期至19世纪初期，工业革命得到了快速发展，工人阶级队伍迅速壮大，但工人阶级的处境非常恶劣。其时，自由主义经济思想盛行，古典自由主义的代表人物大卫·***图就认为，每个人在对己、对他人和对国家都最有利的情况下，不受任何约束地运行其所拥有的资本和劳动，自然会促进社会财富的增长，因此国家不应对经济进行干预。[3]在这一背景下，西方国家政要们也普遍坚持国家不应干涉工商业，放任资本家对劳动者的剥削。企业与劳动者的关系被视为平等主体之间的自主选择。由于资本相对劳动者的绝对优势，民法上的平等原则实际上为雇主追求高额利润进而侵犯劳动者权益提供了正当性。然而，随着劳资关系的进一步失衡，劳资矛盾愈发激烈。为矫正这一现状，国家干预经济的主张开始受到重视，工人阶级要求保障劳动权益呼声日益高涨，工人斗争手段也日趋激烈。资产阶级及其国家政权不得不重视劳动者的正当要求，纷纷出台劳动法以保障劳动者的劳动权益。总体来看，资本主义国家劳动法均对劳动权益的存在作出了限定性条件，即普遍以劳动者对企业存在从属性作为确认劳动关系的标准，进而确认其劳动权益并纳入劳动法的保护范畴。

我国劳动法学界对于从属性理论的认知多承继于大陆法系，该理论自2005年逐渐被劳动法学界接受，[4]认为“从属性是劳动法调整的劳动关系的本质性特征”[5]，是劳动法研究之基石，亦是劳动法产生、适用之核心。劳动从属性是现行劳动法的基础性概念，现行劳动法律制度都是建基于劳动关系之上，而劳动关系存在与否的判断标准则以是否符合劳动从属性为主。值得深思的是，我国《劳动法》等法律并未对从属性标准进行明确的规定，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）也只是使用了“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理”这样较为含糊的解释。从我国目前的制度设计上看，现阶段的框架体系遵循的是“劳动法/民法”的劳动二分法；从调整对象上来讲，属于“劳动者/民事主体”相区分的制度构造；而从劳动的类型划分角度看，形成的是“从属性－独立性”的二元化模式。在法律规范和制度层面，未见明文规定采用何种从属性标准。但司法实践中，法院在裁决劳动争议案件时，也一致采用三项从属性标准，即从人格从属性、经济从属性与组织从属性三个维度予以判断。

1.人格从属性。这是认定劳动关系的核心要素，其意在强调用人单位对劳动者存在控制权，劳动者要接受用人单位指挥并受其监督。即劳动者所提供劳务的时间、地点及内容均应由企业或雇主决定。用人单位（雇主）拥有指挥、监督与惩戒权，[6]劳动者应服从用人单位的规则和指示，并接受用人单位的检查及制裁。[7]也有学者认为，人格的核心内容是自由意志，人格从属性即意味着劳动者在约定的范围内，对自己劳动给付的时间、空间以及内容均无法自由决定，[8]均应接受用人单位的控制。总体来看，企业或用人单位对雇员或劳动者享有控制权，可以实施命令、指挥、监督及惩戒等权利。

2.经济从属性。其基本内涵是指劳动者从企业或雇主获得的收入是其主要经济来源，“没有这份收入某人将陷入经济上的困境”[9]，也就是说劳动者必须依附于雇主所提供的劳务报酬得以生存，从而具有经济从属性。经济从属性还意味着，劳动者完全被纳入雇员经济组织与生产结构之内，它不是为自己而是为企业的目的而劳动，生产组织体系、生产工具或器械、生产原料均为企业或雇主所有，[10]企业或雇主向劳动者或雇员所提供相应的生产资料。亦有学者认为经济从属性包括雇员无需承担经营风险，即劳动者只要依据要求履行劳务，雇主就应承担给付报酬的义务，当然，经营风险也应由雇主承担。[11]不难看出，人格从属性在工业时代或许可以很好应对劳动关系认定的问题，但在就业形态日新月异的数字时代则显得力有不逮，面对日益模糊的劳动关系，经济从属性要素的加入与考量，或可为保障部分不具人格从属性但仍需保护的群体提供合理保障的入口和依据。[12]

3.组织从属性。多指劳动者或雇员经过规定的程序，一般是通过招聘或任用，成为企业或组织的正式员工，并从事企业或组织指派的工作任务。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》将“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”规定为劳动关系认定的标准之一。

应当说，人格从属性、经济从属性、经济从属性三项标准比较清晰地界定了工业时代工厂制企业与劳动者之间的劳动关系，对于保障劳动者的权益起到了理论和实践的支撑作用。

二、数字平台企业劳动用工的新特征

数智时代的到来，改变了工业社会的面貌。数字平台劳动用工因其经济特征的不同，呈现出不同的特征。概括地分析，有如下变化：

1.数字平台企业的实物型生产资料的作用明显减少，数据或信息成为关键资本要素，平台企业因为掌握数据而处于控制地位。由于互联网的加持，部分平台企业可以不建厂房，也无需提供看得见、摸得着的实物生产资料，只要手里掌握了数据，即可建立平台企业。众所周知，那些知名网约车平台、快递平台、外卖平台等，凭借其掌握的数据，即可有效连接需求方与提供方，通过网络派单，让网约车司机接送乘客，让快递骑手从商家或厂家将快递送到用户手中。如此，通过数据的采集、整理、存储、加工、分析、应用等过程，从而使数据成为新的生产要素，参与财富的分配，进而渗透到经济社会的各个领域各个环节，引发生产方式、生活方式和社会治理方式的深刻变革。与此同时，传统生产要素如土地、劳动力、资本、技术等，经过数字化改造后，自身价值得到提升。数据逐渐成为企业的一类新型资产，在产业生态中的流通与交易也会产生相应的效益，成为产生新价值的源泉。数据成为生产价值的要素，打开了一个全新的财富增长大门。据调查，许多网约车、外卖、快递平台允许司机自带机车从事网约车、快递服务，网络主播平台允许主播自备录播设备。也就是说，平台企业并不以为劳动者提供实物生产资料为前提，即可实现其经济目的。这一变化对传统的“资本—劳动者”的认知产生重大冲击，以至于容易让劳动者忘记或者看不清平台企业作为“资本”方或“雇佣”方的特征，简单地将平台企业归类于贩卖信息的一方。劳动者自带工具从事生产，只是以双方分成的方式购买平台企业的信息，进而否定了双方之间可能存在实质性的劳动关系。

2.数字平台企业盈利模式发生转变，企业对员工的管理不再采取传统的工厂制管理方式，而是通过网络和算法对企业员工的劳动过程实施技术上的控制，平台企业的组织从属性和经济从属性均发生相应的改变。著名经济学家科斯在1937年发表了《交易成本》一文，阐明企业的存在正是为了节约市场交易成本，因为企业可以将交易成本转化为企业内部成本予以控制，实现交易成本的最小化，从而获得企业利润。传统工厂制企业为了节约成本，对企业员工的工作时间、工作地点、工作流程和工作方式、工作成果评估、劳动纪律及奖惩均实施严格管理，以实现企业利润的最大化。这种严格管理导致了劳动者人格、组织、经济的从属性非常明显。但是，进入数字时代后，数字平台企业的运行方式发生了根本性的改变，企业管理者充分利用互联网、大数据和人工智能技术，进行数据收集、分析、贮存、运用，运用定位系统、传感系统、可视化系统等技术手段，向企业员工发布工作指令，实时跟踪和控制劳动过程，并通过算法对员工的工作绩效和服务质量进行评定与排名，从而实现最优化管理。[13]通过网络展开的这种“跟踪—指令—评价—派单”的算法管理程序，极大地节约了管理时间和成本，减少了信息传递损耗，提高了管理效率。数字平台企业依托数字技术改变了赢利模式，导致管理模式也发生相应变化。数字平台企业通过“线上管理”“远程控制”“算法规制”等方式，对员工的劳动过程实施全程控制，由此形成一定程度的技术从属性。[14]人工智能和算法逐步取代管理者对工作场所的日常控制，平台企业可以根据员工的上线时长和完成的指令任务量，区分常驻平台司机与兼职司机，并通过增加常驻司机的派单、减少兼职司机的派单来提高常驻司机的在线率和平台的履约能力。同时，平台通过评级算法，奖励或惩罚平台劳动者，甚至以此作为解雇劳动者的依据。根据这些事实和现象，有专家认为“算法老板”正在兴起。[15]技术从属性的增强及其带来的冲击不容忽视，平台企业对劳动者的管理隐藏于网络与算法之中，其隐蔽性之强，甚至难以感受到企业管理的存在。

3.企业对员工的招录方式发生改变，广泛采用了“注册制”，甚至可以注册多个平台，打破了组织关系的唯一性，员工的自主性大为增强。平台企业人力资源的集聚大多数情况下是通过注册制展开的，只要能够达到平台企业的要求，即可注册为员工。比如网约车司机、快递骑手等，符合接单条件，即可开通平台运营链接接收派单。平台企业并不在乎这些司机或骑手是全天候为企业工作，还是在零散时间里为企业工作，也不对特定员工的工作时间予以严格的限制，而是对注册员工实施概率论意义上的管理，即通过算法保障一定比例的注册员工能够在线接受任务指令、维持平台业务正常运行即可。这种管理方式放松了对员工的人身控制，为平台企业员工的自主性发展提供了更大的空间。平台企业员工可以自行决定是否上线接受指派任务、工作多长时间、是否休假等事项，无需向平台申请也无需平台批准，其劳动自主性和行为自由度大为增强。劳动自主性的增强是值得肯定的发展方向，这种变化直接导致劳动者人格从属性、组织从属性的弱化。

4.数字平台企业员工的收入不再以固定工资的形式出现，而是普遍采用“收入提成”的方式，经济从属性明显弱化，容易被人们视为企业与员工之间存在着劳务关系而不是劳动关系。由于平台企业不再以工厂流水线作业的方式
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