为了正确理解和准确参照适用第181号指导性案例，现对该指导性案例的基本案情、裁判要点、参照适用等有关情况予以解释、论证和说明。

一、本案例的相关情况

（一）基本案情

郑某系霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司）部门经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范机制，公司制度亦规定：经理和主管应确保下属的担忧或问题都能专业并及时地得以解决，不允许任何报复行为；在公司内部调查中虚假陈述属于会导致立即辞退的违纪行为。

2018年8月，郑某认为下属任某与间接上级的关系有点僵，为疏解二人关系而找任某谈话。谈话中，任某反映受到间接上级的性骚扰。郑某表示不想掺和这个事儿，还说：“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。

2018年的11月，郑某向人事部提出要解除任某的劳动合同，但不能说明合理依据。在霍尼韦尔公司就任某反映其因拒绝性骚扰而受到打击报复问题开展的调查中，郑某也未如实陈述相关情况。

2019年1月，霍尼韦尔公司以郑某未尽经理职责未帮助下属不再继续遭受骚扰，反而进行打击报复，还在调查过程中虚假陈述为由，解除了郑某的劳动合同。

郑某为此提起仲裁、诉讼，主张霍尼韦尔公司据以解除其劳动合同的规章制度条款属于原则性条款，霍尼韦尔公司无限扩大严重违纪的范围，构成违法解除，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。

（二）裁判结果

法院生效裁判认为，关于郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为之争议焦点：一则，霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司规章制度要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时地帮助解决，不能进行打击报复，违反上述准则的行为会导致立即辞退。郑某在下属女职工任某反复强调受到性骚扰时，未积极应对帮助解决，所言所为明显有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，相关答复内容亦有违公序良俗。在任某明确表示对间接上级性骚扰的抗拒后，郑某还以任某性格不合群为由，向公司提出解除任某的劳动合同，霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司制度规定在公司内部调查中做虚假陈述属于会导致立即辞退的严重违纪行为，郑某在霍尼韦尔公司就任某所反映问题开展的内部调查中做虚假陈述，查证属实。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的诉讼请求，不予支持。

（三）推荐理由

本案所涉情形，应属2021年民法典实施后，涉及民法典第一千零一十条的较为典型且具新颖性的纠纷。被解除劳动合同的劳动者并非性骚扰实施人，而是管理人员，其行为是否构成严重违纪，存在争议。也因此，本案的处理，引发了比较广泛的社会关注度，《人民日报》《人民法院报》、中央电视台、东方卫视、上海电视台等相关媒体多次予以报道，取得了积极的社会反响。其指导价值与典型意义主要体现为：

1.明确规则：明确用人单位可将性骚扰防范义务纳入管理人员的职责范围，并初步确立了管理人员未尽相关岗位职责、严重违纪的评判标准。

2.提供借鉴：对于用人单位如何根据民法典第一千零一十条规定建立、完善性骚扰防范机制，职场员工如何有效抵制性骚扰、合法保护自身权益，具有较大的借鉴意义和参考价值。

3.价值导向：通过对职场性骚扰不作为行为的否定评价，以案引领用人单位、管理与非管理岗位员工共同抵制与防范职场性骚扰，弘扬文明、和谐、平等、法治等社会主义核心价值观。

二、裁判要点的理解与说明

该指导性案例的裁判要点确认：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者纵容性骚扰行为，甚至干扰对性骚扰行为调查的，用人单位以管理人员未尽岗位职责、严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张用人单位解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

现围绕与该裁判要点相关的问题逐一解释和说明如下：

（一）关于将性骚扰防范义务纳入用人单位管理人员岗位职责的合理性与必要性

公司、企业作为劳动关系中的主要用工主体类型，其设立的主要目的在于获取经济利益，相关经营管理亦是围绕此目的而展开。相较于各类生产经营活动，性骚扰的规制防范，似乎与企业生产经营并无直接关联，也不能直接产生经济利益，用人单位管理人员应否承担职场性骚扰的管理防范职责、该职责的不履行可否作为劳动合同解除依据，在以往的社会认知和审判实践中都存在一定争议。将性骚扰防范义务纳入用人单位管理人员岗位职责的合理性与必要性，可从以下方面予以理解把握：

1.抵制和防范性骚扰，属社会主义核心价值观引领下公序良俗的必然要求

性骚扰是指以言语、文字、图像、肢体行为等方式，违背他人意愿而实施的以性为取向的、有辱他人尊严的性暗示、性挑逗、性暴力等行为。[1]性骚扰作为一个社会问题，古已有之并普遍存在于各个社会阶段。18世纪，人类社会进入工业化时代后，广大女性从家庭走进职场，性骚扰现象亦日渐成为一个突出的社会问题。[2]相较于西方国家，我国传统观念中对性骚扰的态度较为保守，遇到性骚扰时极易选择隐而不发，由此也在一定程度上加大了对性骚扰的辨识和防范难度。在2007年3月至2008年12月开展的一项关于工作场所性骚扰问题的调研中，所发放的1501份调查问卷显示，其中82.88%的被调查者确认遭受过不同程度、不同方式的性骚扰，有一半左右的被调查者认为性骚扰会对工作和身心健康产生不良影响。[3]在2021年发起的一项职场性骚扰现状调查中，通过微博、微信、豆瓣和知乎所回收的2413份有效问卷显示，超过70%的受访者经历过1次以上的职场性骚扰，亲历者中34.7%认为性骚扰“影响了日常人际交往和身心健康”，30.1%“觉得无法再信任异性”, 15.92%“严重影响事业（如导致离职）”，4.39%“有严重持续的精神抑郁，并有自残自杀的倾向/行动”。[4]性骚扰行为侵害他人人格权益，扰乱社会公共秩序，与公序良俗所代表的社会公认之规范秩序、具有普遍接受度的伦理要求都明显相悖，并越来越多地被纳入法律调整或规制的范畴。我国民法典也已将之界定为侵害人格权的行为，并明确规定了行为人需承担的相应民事责任。因此，共同抵制和防范性骚扰，共创和谐、文明、健康的社会公共秩序，理应成为我国社会主义核心价值观引领下公序良俗的必然要求。

2.预防和制止职场性骚扰，已构成用人单位的法定义务

“性骚扰”一词，虽源起于西方二十世纪六七十年代的女权运动，[5]但在提出后，即引起了广泛关注。美国平等就业机会委员会自1980年起先后公布了《工作场所性骚扰指南》《有关性骚扰之政策指导原则》《有关性骚扰近期争议之政策指导原则》。[6]1990年，欧洲议会通过《关于保护男女工作人员尊严的议会决议》。2019年，国际劳工大会通过《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的公约》，该公约“提供了工作场所暴力和骚扰的首个国际定义，包括基于性别的暴力和骚扰”，“呼吁劳工组织所有成员国消除工作场所一切形式的暴力和骚扰”。[7]

我国立法上也高度重视对性骚扰的规制与防范。2005年妇女权益保障法修订时，特意新增了第四十条“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”；2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》第十一条提出“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”；民法典第一千零一十条在明确性骚扰行为人需承担民事责任的同时，又进一步规定企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施防止和制止利用职权、从属关系实施性骚扰。由此，预防和制止职场性骚扰，已然成为用人单位的法定义务。

3.将性骚扰防范义务纳入管理人员岗位职责，系用人
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