零工经济从业者劳动权益保护研究
- 公布日期：2025.09.09
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目次 一、问题的提出
“互联网+”模式的深入发展，带给社会极大的变化。零工经济正是传统行业借助互联网、人工智能、算法等发展起来的一种新型的用工模式。零工经济的繁荣，在一定程度上缓解了新冠疫情给我国带来的失业问题，给人们就业提供了更为灵活的选择，能够促进社会经济发展。但凡事有利则有弊，零工经济从业者的劳动权益保障成为一个社会难题。根据人力资源和社会保障部公布的最新数据显示，我国以个人经营、非全日制以及新就业形态为主构成的灵活就业人数达到2亿人。[1]因此，零工经济从业者的社会保障不仅关系到其自身权益，也关系到零工经济的发展未来。[2]党的二十大报告中提出：“完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。”在此背景下，研究零工经济从业者劳动权益保护问题具有重要理论和现实意义。[3]
目前，关于零工经济从业者劳动权益保护的问题，国内学者的研究主要聚焦在劳动关系认定标准、是否需要建立第三类劳动者制度以及对平台算法的监管方面。其一，对零工经济从业者的劳动关系认定。有学者主张将平台用工实践予以类型化，区分义务属性以适用不同的法律规则。[4]也有学者通过研究美国加利福尼亚州的ABC检验标准来解决我国劳动关系认定问题。[5]其二，在如何保障零工经济从业者劳动权益方面，建立第三类劳动者制度或成为一个可行的方案。但是，有学者认为，第三类劳动者制度无论是在理论支撑还是规则设计上都有诸多困难。基于我国理论水平与实践特点，加之劳动与劳务二分的制度框架尚不成熟，建立第三类劳动者制度对零工经济从业者进行劳动权益保护并非良策。[6]有学者则认为前者忧虑的是“抽象的第三类劳动者制度”，而立法则聚焦于具体的类雇员形态，通过在不同的单行法中设置相应的机制来保障零工经济劳动者的劳动权益。[7]其三，在算法监管方面，有学者主张算法推荐服务者的平台具有优化算法可解释性和透明度的义务。[8]面对新业态规范和相关从业者的劳动权益保障问题，也有学者主张单一政策不能解决问题，需要多主体协调推进。[9]
上述研究对于保障零工经济从业者的劳动权益裨益良多，但是学者们关于零工经济从业者劳动权益保障的讨论仍有深入的空间。一方面，关于劳动关系的认定标准，虽然学者们大多认为现存的劳动关系认定标准不适应零工经济，难以有效保障从业者的劳动权益，但是对于如何理解从属性原则以及确立新的劳动关系认定标准仍存分歧。另一方面，对于是否需要借鉴国外的治理经验建立第三类劳动者制度，以此保障零工经济从业者的劳动权益尚未达成一致看法。有鉴于此，本文不揣浅陋，聚焦零工经济劳动权益保护研究主题，紧紧围绕劳动关系的认定标准以及第三类劳动者制度，并结合我国零工经济的发展实际，尝试从劳动关系认定标准入手，在检视我国零工经济从业者劳动权益保护面临的困境的基础上，考察梳理域外相关制度，探索构建适应中国零工经济发展实际的从业者劳动权益保护法律制度方案。
近些年来，随着智能移动设备的普及以及平台的发展，零工经济从业者的人数越来越多。尤其因新冠疫情带来的影响，更多人选择从固定工作场所走出来，加入零工经济从业者的大军。他们选择从事零工经济，其目的是能够有更加灵活自由的工作时间和工作地点，能够获得更高额的收入。然而，零工经济并没有平台宣传得那么美好，或者说对于大多数低技能的零工经济从业者来说并非如此。他们没有获得更高的工资报酬，不能按照自己的意愿选择工作时间，反而被平台深度控制。基于此，有必要分析零工经济从业者劳动权益保护的困境。
零工经济的用工方式具有任务化的特征，其基础是互联网技术，目标是实现按需劳务，用工匹配具有间歇性。[10]零工经济的这种用工特征带来的问题是去劳动关系化现象的出现，它模糊了零工经济从业者与平台之间的法律关系。借助互联网的聚集效应和规模效应，平台有效地突破了发展瓶颈，从原本的自雇骑手送餐转变为业务外包，再到现在的合作用工，这一演变过程直接导致了零工经济从业者与平台之间的劳动关系认定率下降，加剧了去劳动关系化的进程。[11]而去劳动关系化加剧使得零工经济从业者的劳动权益保障不足，这主要体现在两个方面：一个是零工经济从业者的劳动权益缺失；另一个则是零工经济从业者的权利救济渠道不畅通。
一方面，零工经济从业者的劳动权益缺失。根据《劳动法》等相关法律规定，成立劳动关系是对劳动者进行倾斜保护的前提，如我国《劳动法》第2条规定，该法仅适用于用人单位及与之成立劳动关系的劳动者。对于成立劳动关系的劳动者来说，他们可以享受到诸多权益，《劳动法》第3条对此就作出明确规定，劳动者享有休息休假权、接受职业技能培训权、获得劳动安全卫生保护权、取得劳动报酬权、享受社会保险和福利权等。在社会保险方面，我国《社会保险法》的第10条第1款、第23条第1款、第33条、第44条、第53条作出相应规定，职工（与用人单位构成劳动关系的劳动者）享有基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等社会保险。通过这一系列的制度安排，法律平衡用人单位与职工之间的利益。
然而，平台为了减少用工成本，降低经营风险，其通常采取合作方式，往往不会与零工经济从业者签订劳动合同。实践中存在的层层转包、分包的现象更是使得零工经济从业者不知该与谁签订劳动合同，其被排除出劳动关系的范围。因而，对于零工经济从业者来说，他们无法享有一般职工的大多数权利，仅仅能够得到少数的倾斜保护。比如，依据我国《社会保险法》第10条第2款、第23条第2款的相关规定，零工经济从业者能够参加基本养老保险、基本医疗保险，不过保费需要个人缴纳。至于其他社会保险，只能由用人单位缴纳，零工经济从业者不能自行参保。另外，即使零工经济从业者能够参加这两种社会保险，但因为没有平台为其承担部分费用，保费都由个人承担，这会加重零工经济从业者的负担。
零工经济从业者无法被认定为与平台之间存在劳动关系，而我国现行劳动权益保护制度又建立在劳动关系的基础之上。因此，零工经济从业者的劳动权益保障存在缺失的问题。
另一方面，零工经济从业者的权利救济渠道不畅通。虽然我国对于劳动者加入工会没有设置过高的门槛，但是零工经济从业者不同于一般的劳动者，其没有固定的工作场所、工作时间，也没有固定的同事，这意味着其无法通过现有的工会入会模式加入工会，不能通过工会的途径维护自身的权益，工会也不能给予他们关怀和帮助。当发生事故的时候，由于零工经济从业者与平台的用工关系不明确，又无法通过工会集体协商维权，这就导致其权利救济渠道不畅通。
零工经济用工关系复杂是零工经济从业者劳动权益保护面临困境的一个重要原因，这可以从三个层面进行理解。
第一，主体之间的法律关系复杂。平台的加入，使得传统的用工模式发生改变，也使得原本简单的双边法律关系变成复杂的多边法律关系。零工经济从业者、用户、平台之间的法律关系变得错综复杂。零工经济从业者与用户之间、用户与平台之间、平台与零工经济从业者之间的法律关系是什么难有定论，尤其是平台与零工经济从业者之间的法律关系，更是争论不休，不同利益主体有不同观点。平台认为双方之间属于平等的合作关系，而零工经济从业者坚持认为自己与平台构成劳动关系，并居于从属地位。
第二，零工经济从业者的身份复杂。零工经济有灵活自由的优点，因而有的零工经济从业者将从事零工经济作为自己的主要收入来源，也有的只是将从事零工经济作为一种兼职，获取额外收入。如在美团平台，既有专职骑手，也有兼职骑手。另外，在实践中，零工经济从业者并不仅在一个平台接单，他们之中有很多人会同时登录多个平台进行抢单，这为具体认定其与哪个平台存在劳动关系带来困难。
第三，用工主体复杂。平台在发展的过程中，逐渐从自营改为外包，不断地将各种业务外包出去，承包商又将业务转包出去。经过一层层的外包和转包，零工经济的用工主体不再是源头的平台，而是连零工经济从业者自身都可能不知道的某个第三方公司。在这一过程中，各种“变异型”的用工方式涌现出来，如加盟型众包团队、网络状外包等。零工经济的用工主体复杂，这进一步加剧了保障零工经济从业者劳动权益的难度，因为发生事故后，后者根本不知道应该找谁负责。
梳理当前我国司法实践中有关零工经济的争议，“除直播平台的案件外，几乎全部案件都是因交通事故导致从业人员受伤或者致第三人人身或者财产损失引起，涉及到平台从业者的职业安全健康权的保障，而没有涉及从业人员自身的劳动权益（如拖欠工资等）”。[12]在这些案件的审判过程中，都会涉及到判断零工经济从业者与平台之间的法律关系。但是，不同法院的处理方式和结果有很大不同。
以外卖骑手致第三人损害纠纷为例，法院在对此类案件进行裁判的过程中，基本持两种思路。一种是从“平台—骑手”的内部视角出发，重点是对平台内法律关系定性；另一种是从“平台—第三人”的外部视角出发，重点审查骑手的配送行为的定性。[13]部分法院认定零工经济从业者与平台之间构成劳动关系，平台需要向从业者提供一系列劳动保障，提供劳动福利，倾向于保护零工经济从业者；而部分法院根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《确立劳动关系的通知》）的第1条，[14]认定双方之间不构成劳动关系，平台仅是作为中间人，提供交易平台和交易机会，有关风险损失应由从业者自行承担，平台不承担责任，倾向于维护平台的利益；也有部分法院选择回避这个问题，从我国《民法典》第1191条第1款出发，以用人者责任来解决平台是否承担对第三人的赔偿责任问题，但是涉及零工经济从业者自身劳动权益保障的问题时，恐怕很难继续回避双方之间是否构成劳动关系的问题。司法实践尚未形成统一的裁量标准，法院考虑的因素不同会导致劳动关系司法认定不一，这不利于零工经济从业者的劳动权益救济。
综上所述，零工经济从业者的劳动权益保护尚存在一些问题，这些问题带来的是零工经济从业者逐渐走到平台的对立面，与平台对抗，对平台的认同感不断下降，双方难以实现共赢。在现实生活中，一面是零工经济的繁荣发展，另一面却是零工经济从业者的劳动权益缺失。因此，需要对零工经济从业者的劳动权益保护现状进行原因分析，从而对症下药，做到既能维护零工经济从业者的劳动权益，又能兼顾促进平台和零工经济发展效益。
零工经济从业者的劳动权益保护面临困境，这不仅有法律制度方面的原因，而且也不能忽视平台算法带来的规训影响。下面，本文将重点分析零工经济从业者的劳动权益保护面临困境的原因。
传统的劳动关系认定标准主要是以《确立劳动关系的通知》第1条为依据，按照从属性原理，即用工关系的人身从属性、经济从属性、组织从属性，来论证争议双方之间是否存在劳动关系。但是，零工经济用工模式与传统不同，它具有任务化的特征，削弱了零工经济从业者对平台的从属性。具体体现在以下三个方面：模糊了人身从属性、降低了经济从属性、淡化了组织从属性。[15]
首先，零工经济模糊了用工关系的人身从属性。劳动关系认定的核心因素是人身从属性，即劳动者在用人单位的安排管理下从事劳动工作。用人单位是否可以在工作时间安排劳动者相关工作任务，监督工作完成过程，对工作结果进行验收，是人身从属性的重要表现，是认定劳动关系的必要条件之一。《确定劳动关系的通知》第1条第2款中的“劳动者受用人单位的劳动管理”，即是对人身从属性的确认。但是，零工经济的任务化用工模糊了人身从属性这一劳动关系认定条件。零工经济从业者在接受任务和完成任务的过程中都具有一定的自主性，平台对其工作缺乏管理和控制，这也是平台将自身定位为信息中介的原因。另外，平台对于零工经济从业者的监督也缺乏强有力的保障，一般是通过用户的服务评价进行间接监督，且这种监督是为了提高服务质量，而不是对从业者进行劳动控制。因此，零工经济用工关系的人身从属性模糊。
其次，零工经济降低了用工关系的经济从属性。在传统劳动关系中，员工主要提供劳务，依附于用人单位，用人单位则承担经营风险、向员工提供生产资料以及支付员工劳动报酬。在双方的力量关系对比中，员工明显处于相对弱势的一方，缺乏议价能力。但是，零工经济改变了这一现状，零工经济从业者的劳动报酬不是由平台提供，而是在每次完成任务后由劳务需求者（平台用户）通过平台支付，平台宣称自己只是从中收取一定的服务调度费。零工经济从业者的收入缺乏工资的外观。至于生产资料，需要由零工经济从业者自备，平台不负责提供。因此，零工经济用工关系的经济从属性降低。
最后，零工经济淡化了用工关系的组织从属性。《确立劳动关系的通知》第1条第3款中的“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”明确了组织从属性为劳动关系的认定条件之一，但这要通过长时间或者连续性的雇佣才能体现出来。然而，零工经济的任务化用工使得从业者的劳务给付变得松散，难以证明是平台的业务组成部分。这种松散性主要体现在以下两个方面：一方面是平台对于零工经济从业者的用工关系持续性并无要求，零工经济从业者一次或者几次的劳务收入难以证明为平台不可缺少的业务组成部分；另一方面是平台组织松散，任何不特定主体都可以随意进入或者退出。平台业务的必要组成部分是由零工经济从业者整体的而不是单个主体的劳务给付组成，况且每个零工经济从业者的参与程度不同。因此，零工经济用工关系的组织从属性被淡化。
零工经济的任务化用工方式在三个方面模糊了用工关系的从属性特征，使得现行的劳动关系认定标准在零工经济领域陷入了窘迫境地，不能充分证明零工经济从业者与平台之间构成劳动关系，这也为平台在司法实践中否认其与从业者构成劳动关系提供了理由。
“我国现行调整劳动的法律框架是‘劳动法—民法’的‘劳动二分法’，从主体上说是‘劳动者—民事主体’，从劳动类型上说是‘属性劳动—独立性劳动’，在这二者之间不存在过渡类型。”[16]虽然《人力资源社会保障部国家发展改革委交通运输部应急部市场监管总局国家医保局最高人民法院全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第1条第2款提出了劳动关系三分法的概念，但是这并不意味着我国打破了劳动关系二分法的框架。在该条款中，只是简单提到对于不完全符合劳动关系情形者，应指导企业与其签订书面协议，合理确定权利义务关系，至于如何操作则没有进行说明。另外，如何确定企业是否对劳动者进行了劳动管理也没有相应的标准。因此，该指导意见的出台虽然在一定程度上缓解了劳动关系二分法的窘境，但是仍未在实质上改变劳动关系二分法的既有框架。
在劳动关系二分法框架下，有关于劳务给付的法律关系要么适用劳动法，要么适用民法，两者之间没有回旋余地。但是，这两种方式对于劳务给付者的权利保障差别很大，前者包括各种福利待遇以及工伤保险等社会救济措施，保障强度高；而后者需要劳务给付者自行承担市场风险，保障强度低。这种两极化的结构缺乏弹性，未建立起一个多层次的权利保障体系。在零工经济出现以前，劳动关系二分法尚能适应实践的需求，然而在零工经济蓬勃发展之后，相关的纠纷增多，其弊端逐渐凸显。零工经济从业者与平台之间的从属性特征因零工经济独特的用工方式而遭到削弱，使得不能被认定与平台之间存在劳动关系的零工经济从业者只能滑向另一端——民法，并缺乏应有的劳动权益保障。
除此之外，零工经济从业者身份复杂，参与零工经济的程度也各不相同。以外卖行业为例，有的骑手穿着带有平台标识的制服，有的则干脆是商家自行配送，包揽了骑手的工作。再加上隐蔽的雇佣关系，第三方代理商的存在，加剧了认定零工经济从业者与平台之间存在法律关系的难度。无论是认定为劳动关系还是劳务关系，必有一方要遭受较大的损失，并且这样的认定不符合零工经济从业者与平台之间似是而非的法律关系。综上所述，劳动关系二分法因过于两极分化和僵硬，难以适用于零工经济。
算法规训带来的影响也是导致零工经济从业者劳动权益保护面临困境的一个重要原因。算法是平台运转的核心，离开了算法的驱动，平台就会彻底瘫痪。但是对于绝大多数人来说，算法是一个黑箱，人们难以弄清其运转机制。
平台借助大数据以及智能监控，通过算法，一步步规训着零工经济从业者。平台能够获取零工经济从业者完成任务的次数、时间、完成质量、工作频率、服务评价等数据，并制定了一个包含着这些数据的评价机制，评定着零工经济从业者的资质等级，为其匹配相应的任务，提供相应的福利待遇。从业者们为了提高自己的资质等级，必然会按照规则行事，规范自己的行为。如此循环往复，平台实现了控制和规训零工经济从业者的目的。
以外卖行业为例，时间对于平台管理来说是至关重要的。“互联网平台经济下的劳动，因为算法技术的介入而展现出全然不同的时间性特征，时间的及时性成为平台塑造高质量服务的重要依据。”[17]整个送餐过程中，骑手的每一个步骤都有精确的时间规定，而后台算法也会将骑手所处阶段同步至用户的手机端口，让其能够随时跟进订单的进度。如此一来，骑手为了能在规定的时间内完成订单，就不得不与时间赛跑。随之而来的就是闯红灯、超速等违法现象的发生，导致交通事故频发，进而引起侵权损害赔偿问题。随着骑手订单数逐渐增加，平台关于骑手的数据也越加详尽，包括接单率、准点率和迟到率等。通过分析这些数据，后台算法不断进行着自我完善和优化，不断缩短骑手的送餐时间，提高订单派送效率。《外卖骑手，困在系统里》一文深刻揭露了外卖配送领域因配送时间压缩导致骑手重大交通事故频发的现状。[18]平台对骑手进行了算法管理下的时间操控。此外，后台算法在进行路线规划时，死板僵硬，按照直线距离设定送餐时间，毫不考虑实际情况，加剧骑手的时间焦虑。在此，算法体现了它冰冷无情的一面。
在算法的支配下，零工经济从业者的劳动时间和工作状态呈现出碎片化特征，但这并不代表着其对自身的时间掌控力增强，反而因为工作不确定更加依赖平台，加剧自身的不稳定性。算法对于零工经济从业者的控制还体现在纪律要求方面。以外卖骑手为例，他们在送餐时，要保持礼貌、语言得体、送餐及时。这些要求可以通过五星好评率、差评率、晚点率等算法机制加以实现。表现好者可以获得物质奖励，被顾客投诉等表现差者则可能被扣劳动报酬。此外，平台算法通过设置资质等级的方式，对零工经济从业者进行差异化和游戏化管理。他们接取任务、完成任务、获得积分，当积分达到特定数量的时候提升等级，等级提升则会给其带来更多福利和更大权限。这就像打怪升级，吸引和激励着零工经济从业者投身其中。在这一系列机制的影响下，平台算法展现出其对零工经济从业者强大的规训力量。
综上所述，劳动关系认定标准模糊、劳动关系二分法的不合理以及平台算法的规训影响使得零工经济从业者的劳动权益无法得到有效保障，而其中又属劳动关系认定标准和劳动关系二分法带来的影响最大。解决了这两个问题，零工经济从业者的劳动权益保障水平就能得到有效提高。域外已有国家对这两个问题进行过制度实践，并取得了一定成效。因此，笔者将对这些国家的有关制度进行考察，为我国确立新的劳动关系认定标准和改善劳动关系二分法框架提供借鉴。
零工经济劳动者权益保护是数字时代的全球性问题，各国围绕这一问题也进行了相关的立法实践。笔者择其要者，通过研究美国、德国、加拿大等国家在零工经济劳动权益保护方面的制度实践，以期为我国的相关制度构建提供借鉴。
美国的劳动关系认定基本上采取雇佣与自雇佣的两分法，一旦一个员工没有被认定为与雇主存在劳动关系，就不享有劳动法上的权利。[19]因此，判断是否具有劳动关系的标准就显得十分重要。美国主要有两种认定标准，分别为控制权标准和经济现实标准。控制权标准主要是从组织从属性角度出发，来源于雇主责任原则。经济现实标准主要是从经济从属性角度出发，探究双方之间的经济地位，一方对另一方是否具有经济依赖性。与控制权标准相比，经济现实标准弱化了对雇员在组织上的控制权的考查，强化了对经济实力的考量。
不同的州政府及法律采取了不同的劳动关系认定标准，美国加利福尼亚州的Borello检验标准即属于控制权标准。Borello检验标准是美国加利福尼亚州最高法院在1989年的Borello —案中确立的劳动关系认定标准，它是一种多因素考察体系，主要考察雇主对于员工是否具有组织上的控制力以及次要的经济控制因素。Borell。检验标准包括以下11项内容：员工从事业务与雇主业务是否有差异；是否是雇主常规业务组成部分；是否由雇主提供工具和场所；是否要求员工购买相关设施或材料；雇主或者专家是否经常对员工工作过程进行指导；员工的管理技能是否决定工作报酬；员工的工作时长；报酬计算方式取决于工作内容还是时间；各方主体是否认为他们在建立劳动关系。[20]从这11项内容中，可以看出其与控制权标准大同小异。
ABC检验标准源自于美国加利福尼亚州最高法院关于Dynamex案件的裁决。在该案件中，加利福尼亚州最高法院以这一标准来判断员工与雇主之间是否成立劳动关系。随后，以这一案件中确立的认定标准为蓝本，形成加利福尼亚州零工经济法案。经过数次审议修订，该法案于2019年9月18日提交至州政府，经州长签署，AB-5法案通过，即《加州零工经济法》。[21]至此，ABC检验标准以法案的形式正式确立。这意味着在加州存在了很多年的Borello检验标准被废除，其退出了历史舞台。
ABC检验标准具体是指，除非雇佣方全部符合“ABC”三项检验标准——（A）雇佣方在有关工作绩效方面不对被雇方进行指挥和控制，（B）被雇方完成的工作不属于雇佣方的主营业务，（C）被雇方一般以独立的形态从事经营、交易或者执业——否则加利福尼亚州将认定被雇方与雇佣方构成劳动关系。[22]法院在适用ABC检验标准的时候，没有顺序限制，只要雇主不符合其中任意一项，则推定员工与雇主之间存在劳动关系。
ABC检验标准相较于Borello检验标准，其默认员工与雇主之间构成劳动关系，而不是通过各种因素综合判断劳动关系是否存在，从而扩大了劳动关系的认定范围，加大了对劳动者的保障力度。ABC检验标准能够固化为《加州零工经济法》，是零工经济蓬勃发展的产物，是对前沿问题的立法回应。该检验标准使得零工经济从业者更易被认定为与平台之间存在劳动关系，由此能够享受一系列的劳动福利保障。
Borello检验标准是通过各种因素综合考察雇主对于员工是否具有控制力，从而认定双方之间是否存在劳动关系。这与我国的劳动关系认定标准相似，从人格从属性、经济从属性以及组织从属性三个方面进行判断。这种认定标准没有预设答案，由争议双方从各个方面收集证据，竭力证明劳动关系是否成立。然而零工经济的任务化用工方式削弱了从属性特征，再加上零工经济从业者属于弱势一方，收集证据困难，其很难证明与平台之间存在劳动关系。因此，Borello 检验标准不利于保护零工经济从业者的劳动权益。
加利福尼亚州确立的ABC检验标准则是通过证伪的方式，预设答案，默认零工经济从业者与平台之间存在劳动关系，由平台承担证明责任，证明其符合“ABC”三项标准，否则就要承担证明不能的责任，给予零工经济从业者应有的劳动福利保障。ABC检验标准有利于保护绝大多数处于弱势地位的低技能零工经济从业者，保障劳动者的基本权利，减少零工经济从业者与平台之间的劳动纠纷，从而减轻法院的诉讼压力。但是，这种劳动关系认定标准也有其缺陷。一方面，劳动关系认定范围的扩大必将导致平台运行成本增加，平台需要为其雇员购买社会保险，支付最低薪资，保障休假、员工福利等。从短期来看，平台成本会大幅上涨，然而经过最初阶段后，平台可能会通过算法等手段，将成本隐性转嫁给零工经济从业者。另一方面，在零工经济从业者被认定为与平台之间构成劳动关系后，平台基于营利目的，必定会加强对与其存在劳动关系的零工经济从业者的控制，指挥其完成任务。如此一来，零工经济从业者失去了工作时间的灵活性，而这正是零工经济的最大优势。
类雇员者是德国确立的一项第三类劳动者制度。“德国现行法采取的是三分法，即经济和人格都独立的自雇者、人格独立但经济上有从属性的‘类雇员’以及人格不独立的雇员。”[23]与雇员相比，类雇员具有人格独立性，其可以脱离相对方的经营组织而独立存在，不需要或者较少接受相关的管理安排。但是，在经济上，类雇员必须具有经济依赖性，其劳动收入主要来源于某一个经营组织。即使其同时为数个经营组织工作，只要在其中一个经营组织的收入超过了其收入的一半以上，一样会被认定为具有经济依赖性。因此其也像雇员一样需要得到社会的保护。[24]需要注意的是，按照此种标准，不仅是具有人格独立性的低收入群体会被认定为类雇员者，具有人格独立性的高收入群体一样可能会被认定为类雇员者。[25]法官在审判过程中，根据个案的具体情况，如是否独立完成工作、收入情况等，再结合社会交易观念判断，如果劳动者对于用工者的依赖关系以及从事的工作一般只会在劳动关系中出现，那么其就很可能被认定为类雇员者。
类雇员者具有人格独立性，但在经济上又具有依赖性，因此对其的法律保护也显得较为特殊。具体来说，德国对于类雇员者的救济由三类法律规则所覆盖。一是《德国民法典》确立的雇佣合同规则，它属于一般性条款，保护包括雇员、类雇员者在内的所有劳务提供者。二是特殊性规定，这类法律规则的适用主体仅包括类雇员者，而不包括自雇佣者。例如类雇员者享有根据《德国联邦休假法》规定的每年四周的带薪年休假，可享受德国《一般平等待遇法》和《劳动安全法》的保护等。[26]三是更为特殊的规定，其适用主体是类雇员者中的特殊主体，即家内工作者。家内工作者是一个很古老的群体，其主要是指基于经营者的委托，独自或者与家庭成员或者与不超过两名非家庭成员帮工的协助下在家中或者自己选定的工作场所完成工作，劳动成果交由委托者处置的人员。[27]这种工作形式能够为经营者减少在工作场所的支出。但是随着互联网的发展，生产流程复杂化，家内工作者的人数逐渐减少。相比于一般类雇员者，家内工作者显得更为弱势，因此，德国《家内工作者法》及相关法律对于家内工作者的权益保护与雇员几乎不存在区别。除此之外，类雇员者不适用其他针对雇员的劳动保护规则。
加拿大的第三类劳动者制度为依赖性承包人。这一概念由加拿大劳动法学家阿瑟教授于1965年提出，其认为小商人、手艺人、工匠等只为一家公司全职工作的类似群体虽不属于传统雇员，但如果他们被认定为自雇佣劳动者，就无法通过集体谈判来维护自身权益，获得相关法律的保护。另外，他们对公司具有经济上的依赖性。因此，为了加强对这群体的劳动权益保障，就必须将其认定为依赖性承包人，使其获得集体谈判权。[28]加拿大辖区在阿瑟教授的影响下，陆陆续续地用依赖性承包人来代指这一劳动群体，将其纳入雇员范围，赋予其集体谈判权。例如安大略省的《劳动关系法》、加拿大的《劳动法典》，均将依赖性承包人纳入雇员的范畴。根据相关法律对依赖性承包人的定义，依赖性承包人一般在经济上具有从属性，不考虑其在工作过程中是否自备生产工
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