劳动报酬是劳动给付的对价，通过劳动获取报酬是劳动者进入劳动关系的直接目的和追求。我国《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”坚持同工同酬原则，充分体现了我国公民在法律面前一律平等，也是实行按劳分配原则的具体体现。只有坚持同工同酬原则，才能保证我国公民劳动报酬权的真正实现。但是由于各方面的原因，目前我国劳动者同工同酬权受侵害的现象相当严重，包括男工与女工、城镇职业与农民工、在编职工与编外职工同工不同酬等。本文将结合国际人权公约和相关司法实践，以男女同工同酬问题在考察基点，对同工同酬权的法理基础、判断标准等进行研究，最后分析中国同工同酬立法存在的问题及其完善对策，希望本文的研究能对中国正在进行的工资立法有所裨益。

一、同工同酬权的法理基础

（一）同工同酬权是劳动者的一项基本人权

所谓同工同酬是指从事相同工作或同等价值工作的劳动者有权获得相同的劳动报酬。同工同酬是国际社会普遍认同的关于工资分配的一项重要原则，也是国际人权公约确认的劳动者的一项基本人权。如《世界人权宣言》第23条规定：“人人有同工同酬的权利，不受任何歧视。”《经济、社会和文化权利国际公约》第7条规定：各成员国保证最低限度给予所有工人公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件，并享受同工同酬。国际劳工组织1951年《对男女工人同等价值的工作赋予同等报酬公约》（第100号公约，以下简称《男女同工同酬公约》）第2条规定，各会员国应通过与确定报酬标准的现行方法相适应的手段，促进在尽可能与这些方法协调的情况下，保证在所有工人中实行对男女工人同等价值的工作赋予同等报酬的原则。1998年国际劳工组织将同工同酬确认为四项核心劳工标准之一，以此作为整个工业社会确定劳动条件的基本原则。可见，同工同酬不仅仅是简单的劳动法上的问题，更是关涉人的尊严和价值的人权法上的重要问题。

（二）同工同酬权是消灭报酬歧视、实现工作平等权的重要组成部分

平等权是公民为实现自己与其他人在相同条件下能够享受同等待遇的一种请求权，同工同酬权是工作平等权在劳动报酬权中的重要体现。同工同酬的对立面是报酬歧视，坚持同工同酬就必须反对报酬歧视，如国际劳工组织《男女同工同酬公约》第1条第2项规定：“对男女工人同等价值的工作赋予同等报酬一词，系指报酬率的订定，不得有性别上的歧视。”所谓歧视是指“基于种族、肤色、性别、语言宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份而作的任何区别、排斥、限制或优待，其目的或效果妨碍或否定了任何人的一切权利和自由在平等的基础上的承认、享有或行使。”{1}报酬歧视是就业歧视的一个重要部分，其主要体现为性别歧视，尤其是对妇女的歧视，即妇女是报酬歧视最主要的受害者。报酬歧视除了性别歧视之外，还体现为基于人的其他自然身份如民族、种族、肤色、社会出生等的歧视。坚持同工同酬是消灭报酬歧视、实现工作平等权的重要组成部分。

（三）同工同酬权是协调劳动关系、建设和谐社会的重要保证

同工同酬是劳动者的一项重要权利。同工同酬权的实现对于此前受歧视的劳动者意味着他们能够有更多的经济来源，他们在家庭中的独立、社会上的地位、心理上的安定都得到更多的保障。是否能够实现同工同酬的目标对于许多人来说常常意味着是生活在贫困线之下还是过一种体面的有尊严的生活{2}。同工不同酬，按照劳动者的年龄、性别、种族、肤色、社会出生、宗教信仰等与工作价值毫无联系的个人特征决定报酬标准，加剧了社会经济的不平等，加重了社会群体之间的隔阂和冲突，伤害了社会上所有善良人的正常情感，它在削弱低薪职工的积极性、创造性的同时，也使得到优惠的劳动者无形中产生优越感而不求上进，进而影响到社会生产力水平的提高。遭受报酬歧视的劳动者由于很难通过自身的努力去改变境遇，往往会产生剥夺感和抵触情绪，对社会不予认同，部分人甚至在不平衡心理支配下铤而走险，成为社会稳定的重大隐患。因此，同工同酬不仅仅是经济问题，更是社会问题。坚持同工同酬不仅有助于维护一个人的自由、尊严和价值，也有利于促进国民经济增长和社会和谐稳定。坚持同工同酬、反对报酬歧视是协调劳资关系、建设和谐社会、实现社会正义的关键所在。

二、同工同酬与同值同酬

（一）什么是“同工”？

同工同酬原则是建立在“同工”基础之上的。在实践中，如何认定是否“同工”的问题，往往成为司法审查的重点，因为“同工”与否必须基于个案的特殊情况才能得以确定，对此并无普遍性的标准可以参照。1995年劳动部《＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第46条规定，所谓同工同酬“是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”在这里，“同工”被确定为“从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩”，这一界定过于严苛、不够科学。1970英国《同工同酬法》第1条规定，本法适用于相同的工作、相似的工作和同等价值的工作三个部分。所谓相同的工作，是指对比者必须是一个与该女性从事相同的工作，不论该男性是正在从事这一工作还是以前从事过这一工作。女性员工可以自己选择对比者，她还可以任意地选择对比者的人数。所谓相似的工作，是指两者的工作在广义上相似，而且女性的工作与她的对比者的工作没有重大差别。如果某一女性的工作只是书面上和男性有区别，即这种差别只规定在合同中，事实上却没有予以实施，那不算是两者之间有重大差别{3}。由此可见，在同工同酬中，“同工”至少包括相同的工作或相似的工作两层含义，同时允许将申请者的工作与其前任雇员的工作进行比较分析。

（二）什么是“同酬”？

由于同工同酬中“报酬”的含义，直接关系到劳动者同工同酬权能否真正落到实处，因此同样具有重要的意义。国际劳工组织《男女同工同酬公约》第1条规定：“‘报酬’一语指普通的、基本的或最低限度的工资或薪金以及任何其他因工人的工作而由雇主直接地或间接地以现金或实物支付给工人的酬金”。可见，《公约》中“报酬”的含义覆盖了基于雇佣关系而产生的全部薪酬，既包括直接成分，也包括间接成分，其含义比通常所指的数额固定并且定期支付的“工资”一词来得丰富。也就是说，在同工同酬中“报酬”的含义，“除了工资以外，还可能包括奖金、佣金、认股权、人寿保险、养老金计划、医疗保险、住房补贴等一切与劳动关系有关的好处或权益。”{4}《公约》关于劳动报酬的宽泛的定义，有利于避免雇主支付男女劳动者一部分工资项目相同但其他部分不同，从而间接违反同工同酬原则，这一做法得到了国际社会的认同。如《罗马条约》第141条规定：“1．每个成员国将确保男女劳动者同工同酬或同值同酬原则的适用。2．为了本条款规定的目的，‘报酬’是指劳动者直接或间接地从其雇主那里获得的基本或最低工资或薪水或其他报酬，不论是现金还是实物。”此外，根据同工同酬原则，如果男女劳动者在相同的岗位上工作，雇主不能因为给女性创造的工作环境和提供的劳动保护花费了高于男性员工的代价，而给女性劳动者支付的报酬低于男性，从而变相违反同酬原则。

（三）从同工同酬到同值同酬

同工同酬原则要求雇主对从事相同或类似工作的劳动者应当支付相同的报酬，反对同工不同酬。实际上，由于社会、历史、文化等原因，妇女在就业市场上处于劣势地位。她们往往在不重要的、无保障的、价值较低的工作岗位上工作，不仅面临着纵向的职业隔离所带来的报酬歧视，即在同一职业中，女性比男性工资级别低；而且受到横向职业隔离所带来的报酬歧视，即主要由男性从事的职业比主要由女性从事的职业工资标准高{5}。因此，对于职业区隔明显的工作，亦即男女被区隔在不同工作中的工作领域，法律关于同工同酬的规定便难以发挥作用，因为雇主绝少以性别为由而为差别待遇。为了解决这一问题，国际劳工组织在《男女同工同酬公约》中首次确认了保障男女“同等价值工作”同等报酬，而不单单是相同或类似的工作。这一原则被《经济、社会和文化权利国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》、1975年《欧共体同酬指令》及许多国家的工资立法予以采纳。同值同酬的基本逻辑有四：第一，正当性的市场因素无法解释性别薪资差异；第二，性别的差异源自女性化职业的工作都被低估；第三，工作适当的报酬应可透过客观的机制（除竞争市场的力量）评估；第四，评估的执行和稳定的薪资结构实施的目的就是消除性别的偏见{6}。简言之，同值同酬是用来解决主要由女性从事的工作与通常是由男性从事的不同工作具有相同的需求，但其价值却被低估的问题{7}，使女性劳动者免受性别歧视而带来的经济损失。据统计，由于采用同值同酬原则，从1981年到1986年美国明苏尼达州女性员工与男性员工的薪资比从74％上升到82%{8}。澳大利亚所进行的整个经济范围内的可比价值工资调整成功地将两性之间的工资差距减少了18个百分点{9}。可见，同值同酬是对同工同酬的超越，对促进真正意义上的性别平等具有理论和实践双重意义，被认为是“促进男女工作平等之第一步”{10}。

三、同工同酬与合理差别

（一）劳动报酬合理差别的理论依据

所谓歧视就是“不平等地看待”，“歧视行为”自然也就是一种“区别对待”行为。歧视是基于这样一个理念，即在相同或者类似
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