备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已经于2008年1月1日起施行。这部关系到劳动者和用人单位等多方利益的法律，引起了中小企业界的高度关注。党的十七大报告指出，要“破除体制障碍，促进个体、私营和中小企业发展”。而《劳动合同法》对劳动关系作出的一系列新的调整，使中小企业面临着一些前所未有的问题，机遇与挑战并存。本文对其进行法理层面的剖析，分析其对中小企业劳动法律关系产生的影响，并提出相应的建议。

一、《劳动合同法》的理论价值

《劳动合同法》秉着深入贯彻科学发展观的精神，着力于构建和谐稳定的劳动关系，体现了国家对经济的适度干预，彰显了重要的理论价值。

（一）顺应了经济发展的现实需要

近年来，我国中小企业获得了快速发展。以上海市为例，非公有制经济占全市GDP的比重已经从2002年的35.5%上升到了2007年的44.5%。这些企业吸纳了上海70%的就业人口，对全市税收的贡献率达到35%左右，成为上海经济的重要组成部分[1]。而《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）制定于20世纪90年代。当时的劳动者主要指国有企业、外资企业和少量民营企业的劳动者。十多年来，这种情况已经发生了很大的变化。实践中雇主不与劳动者签订书面合同的情况普遍存在。党的十七大报告提出要走中国特色的新型工业化道路，由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。这都需要建立在和谐稳定的劳动法律关系基础之上，需要国家通过法律对现行的劳动合同关系进行适度干预。

（二）遵循了当代法治正义原则

罗尔斯认为社会基本结构的正义既要实现政治领域的平等自由，也要重视在经济和社会福利领域中“对具有较少先天禀赋的人和生来社会地位就不大有利的人给予更多的关心”[2]。当前社会资源在减少，社会需求在增加，在这种相互影响中，境况最差者不大可能影响别人而大都受别人影响，而且别人对他们的影响多是负面的、不利的，有时甚至会把他们逼入绝境。[3]可以说，当代正义原则是关爱境况最差者的原则。与此同时，法律也在不断发展以满足当代正义的需要。以劳动法为代表的经济法逐渐从传统民法中分离出来。以劳动合同为例，其是从民事合同中分离出来的一种特殊合同，具有合同的一般性，但更具有基于劳动者是弱者的特殊性。劳动合同法已实现了对传统民法“意思自治”原则的突破，体现了国家“适度干预”原则。这种干预是建立在对劳动者的偏重保护，以及为实现偏重保护而对契约自由限制的基础上的，符合保护弱者的正义原则。

（三）吸收了人力资源管理理论的最新成果

现代人力资源管理理论中，下述观点已成为共识：员工重于利润，人力资源是企业制胜的关键；充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器，对员工的使用应当与培训、开发相结合等。然而我国在过去的较长一段时间内，在微观和宏观管理中都并未给予企业员工足够的重视。企业不注重对员工的保障和培训，国家在收入分配方面也往往按“确保国家、留足企业，最后是员工”的原则进行处理。有资料显示，珠三角地区农民工平均工资10年间只涨了人民币67元钱，这显然是不合理的。管理学大师彼得?德鲁克指出：合理的工资政策应该与商业周期内尽可能高的就业相适应，在商业周期期间给予工人尽可能高的工资。由合理的工资政策所确定的工资负担既不能高到影响未来成本准备金的提取，也不能低到剥夺经济所需的消费者购买力。同时企业还要注意劳动者的“管理者愿景”，尤其在“知识劳动者”出现之后。他们需要自己作为工业社会的完整一员所应有的地位和机会。[4]在我国现阶段，要求企业特别是一些中小企业自觉意识到，并且履行上述管理理论和方法，恐怕并不容易，所以这需要国家介入，制定劳动基准法，用国家强制力使员工的利益和需要得到满足，使企业得到可持续发展。

（四）贯彻了科学发展观

科学发展观，第一要义是发展。经过30年的改革开放，我国的经济形势已经发生了显著变化。但是我国现存的经济增长主要依靠第二产业带动和物质资源的消耗，科技创新所占比重少，对劳动者重视不够。这使得我国经济的可持续发展受到了限制。科学发展观的核心是以人为本，要求我们统筹兼顾，重视老百姓生活质量的提高，更好地处理公平与效率的关系。值得注意的是，我国的居民收入并没有随着财政收入同步增长，特别是近年物价上涨快与居民承受能力低的矛盾使得我国投资与消费比例失调。到2006年，我国居民消费支出占国内生产总值（按支出法计算）的比重仅为36.3%，低于同等收入国家水平，这限制了我国经济又好又快发展。全心全意为人民服务是党的根本宗旨，我们要做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。十七大报告指出，要“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。劳动合同法旨在保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，强调企业的社会责任，将间接促进企业尽快完成发展方式的转变，实现技术的更新换代和管理方式的革新。

二、《劳动合同法》使中小企业面临新的挑战

《劳动合同法》的施行，完善了我国劳动法律制度体系。随着市场经济的深入发展，非公有制经济日益活跃，劳动关系出现了新的形式和特点。劳动合同法正是适应了这种新的需要，通过完善劳动合同制度，对中小企业提出了更加严格的要求。

（一）规定了平等协商机制，要求企业履行告知义务

企业要实现规范化管理，制定规章制度是基础和重要手段。按照劳动合同法，企业的规章制度除了应当依法制定外，还必须遵循以下程序性要求：（1）在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；（2）在规章制度和重大事项决定实施的过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；（3）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。上述程序确定了用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度的法定程序，体现了职工参与企业民主管理的原则。如果用人单位制定的规章制度违反了这三个法定程序，如拒绝让职工代表大会讨论，拒绝与工会或者职工代表平等协商，不进行公示或者不告知劳动者等，则其所制定的规章制度是违法和无效的。

（二）强制订立书面劳动合同，严格规范合同条款

为了解决一些用人单位不愿意与劳动者订立书面合同的问题，《劳动合同法》规定：劳动合同应当以书面形式订立；劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。至此，我国的“事实劳动关系”将不复存在。中小企业除“非全日制用工”外，建立劳动关系一律应当订立书面合同。若企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，将承担“向劳动者每月支付两倍的工资”的法律责任；若企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，除上述责任外，还将被视为“与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

《劳动合同法》除规定了劳动合同的必备条款外，对约定条款也作了特别规定。该法明确规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级
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