五一之际，各地法院纷纷发布劳动人事争议典型案例，为切实维护劳动者合法权益，引导用人单位依法规范用工，本次整理典型案例共计72起，直观展现司法裁审尺度，以案释法，助力企业化解用工纠纷。

　　云南省人力资源和社会保障厅、云南省高级人民法院于2026年4月27日联合发布12起劳动人事争议典型案例；重庆市高级人民法院、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅于2026年4月28日联合发布12起劳动人事争议典型案例；成都中院、成都市总工会、成都市劳动人事争议仲裁院于2026年4月29日联合发布8起劳动人事争议典型案例；上海市第二中级人民法院与上海市人力资源和社会保障局于2026年4月29日联合发布10起劳动人事争议典型案例；1

　　一、云南省人力资源和社会保障厅、云南省高级人民法院联合发布12起劳动人事争议典型案例案例1.用人单位未按渐进式延迟法定退休年龄终止劳动合同，构成违法终止案例2.用人单位通过关联单位与劳动者交替签订劳动合同，劳动者主张经济补偿时工作年限应连续计算案例3.基层群众性自治组织与聘用人员的劳动关系如何认定案例4.用人单位以其他单位名义为其职工参加并缴纳社会保险费的行为违法，应承担相应法律责任案例5.工伤赔偿协议的赔偿金额明显低于法定工伤保险待遇标准，劳动者可以要求用人单位补足差额案例6.认定工伤决定书中载明的用人单位是否当然承担用工主体的工伤保险责任案例7.连续两次订立固定期限劳动合同后，劳动者主张续订无固定期限劳动合同，用人单位不予订立而终止劳动合同的，属于违法终止劳动合同案例8.劳动者非因本人原因被安排到新用人单位，但仍在原工作场所、工作岗位工作的，其工作年限应连续计算案例9.用人单位要求劳动者主动辞职未果，便单方不合理变更工作岗位、工作地点，劳动者不同意变更后，用人单位停止安排工作、停发工资的，构成违法解除劳动关系案例10.劳动者在短时间内频繁入职多家公司，并在未实际提供劳动或未有效完成工作任务的情况下，以用人单位存在不规范用工行为为由，主张高额赔偿的，应不予支持案例11.用人单位不能举证证明劳动者接触或知悉用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，其与劳动者签订的竞业限制协议条款对劳动者不发生法律效力案例12.劳动者违反竞业限制约定到竞争单位就业的，应返还用人单位支付的竞业限制经济补偿，并承担违约责任2

　　二、重庆市高级人民法院、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅联合发布12起劳动人事争议典型案例案例1.用人单位长期占用非工作时间安排劳动者参加视频会议的，是否应支付劳动者加班工资案例2.签订劳务合同是否就不构成劳动关系

　　案例3.未结清员工工资恶意注销一人公司，股东应否承担工资支付责任案例4.自然人雇佣的劳动者可否要求分包单位支付劳动报酬案例5.危险化学物品制造企业专职安保人员在消防管控区内多次吸烟且屡禁不止，能否认定严重违反劳动纪律案例6.关联用工企业的劳动者工作年限是否合并计算案例7.住院医师规培结束后未届服务期即离职，应否支付违约金案例8.劳动者受用人单位安排在法定节假日“值班”，能否主张加班工资案例9.用人单位以孕产期间留岗降薪为由克扣劳动者生育津贴的，劳动者能否要求返还案例10.未掌握商业秘密的管理辅助人员是否需履行竞业限制义务案例11.叶某某等16名劳动者与某保安公司劳动争议调解案——“示范性诉讼+批量化调解”稳妥化解16起经济补偿纠纷案例12.用人单位的自主经营行为是否属于法定“客观情况发生重大变化”的情形3

　　三、成都中院、成都市总工会、成都市劳动人事争议仲裁院联合发布8起劳动人事争议典型案例案例1.用人单位剥夺劳动者基本劳动条件变相解除劳动合同的，应认定为违法解除——某科技公司与付某劳动争议纠纷案案例2.以就业为目的的在校应届毕业生受用人单位支配性管理，可以认定双方成立劳动关系——陈某与成都某公司劳动争议案案例3.非因本人原因变更劳动关系主体且基于非真实意思表示出具离职申请，不影响劳动者工龄连续计算——李某与某运输公司劳动争议案案例4.入职时未明确约定录用条件，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动关系的，应认定为违法解除——陈某与某科技公司劳动争议案案例5.应受竞业限制的劳动者违反竞业限制协议，应返还竞业限制补偿金并支付违约金——某电池公司与袁某劳动争议案案例6.因本人原因怠于履职导致用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者又据此解除劳动关系主张支付经济补偿，人民法院不予支持——李某与某建材公司劳动合同纠纷案案例7.劳动者以维权为名实施扰乱生产经营秩序的行为，用人单位有权解除劳动合同——唐某与某物流公司劳动争议案案例8.法院与工会联动，“示范判决+调解”属地化解经济补偿纠纷4

　　四、上海市第二中级人民法院与上海市人力资源和社会保障局联合发布10起劳动人事争议典型案例案例1.劳动者获批“户口”后离职赔偿损失案

　　案例2.非因本人原因变更劳动合同主体经济补偿年限计算案案例3.法定节假日支付提成替代加班工资案

　　案例4.法定退休年龄计算错误引发的劳动合同终止案案例5.性骚扰行为引发的劳动合同解除案

　　案例6.用人单位异地派遣违规参保承担社保拒付责任案案例7.船员拒绝上船调度解除劳动关系案

　　案例8.超期续订致企业丧失劳动合同“任意终止权”案案例9.混同用工确认劳动关系案

　　案例10.外卖骑手不构成“支配性劳动管理”案一、云南省人力资源和社会保障厅、云南省高级人民法院联合发布12起劳动人事争议典型案例案例 1.用人单位未按渐进式延迟法定退休年龄终止劳动合同，构成违法终止基本案情

　　李某，女，1975年9月1日生，于2019 年9月入职某公司从事普通保洁工作，双方签订固定期限劳动合同，合同期限至2025年12月。2025年8月，某公司以“李某即将于2025年9月1日年满50周岁，达到法定退休年龄”为由，向李某送达《终止劳动合同通知书》，终止劳动合同。2025年10月，李某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某公司支付其违法终止劳动合同的赔偿金。

　　处理结果

　　《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第一条规定：“从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。国家另有规定的，从其规定。”人力资源社会保障部、中共中央组织部、财政部联合印发的《实施弹性退休制度暂行办法》第二条规定：“职工自愿选择弹性提前退休的，至少在本人选择的退休时间前3个月，以书面形式告知所在单位。”第十一条规定：“各地区、各单位要严格执行国家规定，充分尊重职工意愿，保障其依法选择退休年龄的权利。用人单位不得违背职工意愿，违法强制或变相强制职工选择退休年龄。”根据上述规定，本案中，李某的法定退休年龄应延迟至50岁5个月，某公司亦未提交证据证明李某自愿选择弹性提前退休，因此，某公司终止劳动合同的行为构成违法终止。

　　裁判结果：某公司支付李某违法终止劳动合同赔偿金。

　　典型意义

　　自愿、弹性是延迟退休改革的基本原则。用人单位应当根据相关法律法规及政策文件的规定，认真核定劳动者法定退休年龄，充分尊重职工意愿，保障其依法选择退休年龄的权利，不得违背职工意愿，违法强制或变相强制职工选择退休年龄。本案有效维护了延迟退休背景下劳动者的合法就业权，为用人单位规范劳动合同终止等用工行为提供了明确指引，对减少类似劳动争议、构建和谐劳动关系具有积极的示范作用。

　　案例 2.用人单位通过关联单位与劳动者交替签订劳动合同，劳动者主张经济补偿时工作年限应连续计算基本案情

　　唐某于2019年11月入职甲公司，双方订立书面劳动合同，合同期限至2028年11月。2024年12月甲公司提出，双方协商一致解除劳动合同。甲公司未支付唐某2024年12月的工资和解除劳动合同的经济补偿。2025年1月1日，唐某与乙公司签订劳动合同，合同期限至2027年12月31日。甲公司与乙公司的注册地址及办公地点相同，乙公司法定代表人王某及其配偶朱某系甲公司的股东。唐某的工作地点、工作岗位均没有发生变化。2025年1月16日，乙公司发放了唐某2024年12月的工资。2025年3月18日王某组织唐某等两人开会，告知两人“要么调整薪酬，要么离职”，唐某于 2025 年 3 月 20 日向乙公司办理工作交接。后唐某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决乙公司向唐某支付其违法解除劳动合同的赔偿金（工作年限自 2019 年 11 月起算）。

　　处理结果

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》规定：“五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。”本案中，乙公司法定代表人王某于2025年3月18日组织唐某等两人开会，告知两人“要么调整薪酬、要么离职”，唐某于2025年3月20日向乙公司办理工作交接，因此，本案属于用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条及第四十六条的规定,乙公司应当向唐某支付解除劳动合同的经济补偿。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一款规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。“第二款规定：”用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；”本案中，唐某于2019年11月25日起与甲公司建立劳动关系，于2025年1月1日起与乙公司建立劳动关系，甲公司与乙公司的注册地址及办公地点相同，乙公司法定代表人王某及其配偶朱某系甲公司的股东，唐某的工作地点、工作岗位均没有发生变化，唐某与甲公司解除劳动合同系甲公司提出且未向唐某支付经济补偿，因此，唐某在甲公司、乙公司的工作年限应该合并计算。

　　裁判结果：乙公司向唐某支付解除劳动合同经济补偿（工作年限自 2019 年 11 月起算）。

　　典型意义

　　实践中，一些用人单位为了规避与劳动者解除（终止）劳动合同应当承担的经济补偿责任，联合关联单位交替与劳动者签订劳动合同，试图以此中断劳动者工作年限，逃避支付经济补偿等法律责任。对于此类情况，仲裁委员会或人民法院应当在查明事实的基础上，实质性审查案涉相关当事人之间的法律关系，依法维护各方合法权益。本案警示，用人单位通过关联单位互相换签劳动合同的方式，不能规避解除或者终止劳动合同应当依法承担的法律责任。

　　案例 3.基层群众性自治组织与聘用人员的劳动关系如何认定基本案情

　　王某于2024年1月经招聘进入某社区居民委员会（以下简称某居委会）工作，岗位为“护林防火应急扑火队员”。双方口头约定月工资为2000元，每日工作时间为8:30至11:30、14:30至17:30。工作期间，王某需于每日上午上班前在某居委会进行考勤签到，并遵守“缺勤扣款”及“连续缺勤三天即不再使用”等管理规定，其具体工作任务由某居委会安排。2024年4月29日夜间，王某接到某居委会通知，前往辖区内某沙场执行灭火任务，任务完成后在返程途中，因天黑路陡不慎摔倒受伤。受伤后，王某未再返回岗位工作。王某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认其与某居委会自2024年1月起存在事实劳动关系。

　　处理结果

　　本案中，某居委会作为依法成立的基层群众性自治组织，属于《中华人民共和国民法典》规定的特别法人，具备用人单位主体资格；王某是具备劳动能力的自然人，符合劳动者主体资格。王某从事的森林防火巡查、应急扑火等工作，是某居委会承担的公共安全与环境维护职能的重要组成部分。王某的工作由该居委会安排，受该居委会规章制度管理，工作成果直接归属于该居委会。王某的劳动报酬来源于该居委会自有资金账户，而非国家财政专项资金支付的“生态护林员”等专项补贴资金。王某不属于由国家专项资金保障、适用特定管理政策的“生态护林员”范畴。王某与某居委会双方主体适格，且同时符合劳动关系的人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征。

　　裁判结果：确认王某与某居委会自2024年1月起存在事实劳动关系。

　　典型意义

　　近年来，居民委员会、村民委员会等基层群众性自治组织中存在多种形式的用工方式，极易产生混淆。本案警示各类承担公共管理或服务职能的组织、机构，在聘用人员辅助履行职责时，对符合建立劳动关系的，应当与劳动者依法签订劳动合同，履行相应法律义务，从源头上减少劳动争议。

　　案例 4.用人单位以其他单位名义为其职工参加并缴纳社会保险费的行为违法，应承担相应法律责任基本案情

　　李某于2015年12月入职甲公司从事销售工作，双方订立劳动合同。双方劳动关系存续期间，甲公司委托乙公司以乙公司名义为李某参加各项社会保险并缴纳社会保险费，为参保方便安排李某与乙公司签订劳动合同。2020年10月31日，李某在工作中受伤，经人力资源社会保障行政部门认定为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残九级，上述两份法律文书均载明甲公司为李某的用人单位。后乙公司从工伤保险基金申领了李某的一次性伤残补助金。2023年1月，某区社会保险经办机构向乙公司送达《退款通知书》，以工伤认定的用人单位与参保的用人单位不一致为由，要求乙公司退还支付李某的一次性伤残补助金。2024年5月28日，李某向甲公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》，以甲公司未按时足额支付工伤赔偿、未依法为其缴纳社会保险为由，通知甲公司于2024年6月2日起解除劳动合同。2024年6月，李某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认双方劳动关系于2024年6月2日解除，并要求甲公司支付其全部工伤保险待遇及未依法缴纳社会保险费的解除劳动合同经济补偿。

　　处理结果

　　《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》均明确规定，用人单位应当依法为劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，不能由用人单位和劳动者通过约定变更或者放弃。本案中，甲公司要求李某与其他第三方用人单位签订劳动合同，并以第三方用人单位名义为李某参加各项社会保险并缴纳社会保险费的行为违反了上述法律的规定。本案双方发生劳动争议的原因是李某发生工伤后未能及时获取工伤保险待遇，根源在于甲公司委托缴纳社会保险费的方式不符合法律规定，侵害了李某的劳动保障合法权益，对此，甲公司应承担由此产生的法律责任。同时，李某由此提出解除劳动关系的意思表示，实质上符合因用人单位未依法缴纳社会保险费而导致劳动者被迫解除劳动关系以保障自己合法权益的目的。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的”之规定，甲公司应当支付李某经济补偿。

　　裁判结果：确认双方劳动关系于2024年6月2日解除；裁决甲公司支付李某工伤医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等各项工伤保险待遇共计19万余元及未依法缴纳社会保险的解除劳动合同经济补偿10万余元。

　　典型意义

　　为劳动者参加社会保险并依法缴纳社会保险费系用人单位的法定义务，不依法参保或者挂靠参保均是违法行为。这些做法看似“节约成本”，实则会使用人单位面临更高的法律风险。此类行为不仅会导致相关合同无效，用人单位仍需承担员工的工伤、医疗、养老等社会保险待遇的赔偿责任；还可能被社会保险行政部门责令补缴社保并加收滞纳金，情节严重的，可能面临行政处罚；涉嫌骗取社会保险基金的，还可能构成刑事犯罪。

　　案例 5.工伤赔偿协议的赔偿金额明显低于法定工伤保险待遇标准，劳动者可以要求用人单位补足差额基本案情

　　字某由某建材公司招用为磨机工。2022年3月，字某在作业时受到伤害，后被认定为工伤。2022年5月字某返回工作岗位。2022年6月双方签订《工伤赔偿协议书》，约定由某建材公司支付字某工伤补偿5000元，补偿包括但不限于其他所有工伤待遇项目。2022年10月，双方劳动关系解除。2025年2月，字某所受工伤被鉴定为伤残十级。字某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建材公司支付一次性伤残就业补助金。

　　处理结果

　　《工伤保险条例》第二十一条规定：“职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。”工伤赔偿的核心依据是劳动者的伤残等级，而伤残等级须经劳动能力鉴定委员会依法作出。本案中，某建材公司与字某在鉴定结论未作出之前签订《工伤赔偿协议》，系双方真实意思表示，在无证据显示上述协议无效的情况下，该协议有效。双方解除劳动关系后，经劳动能力鉴定委员会鉴定，字某为伤残十级。《工伤赔偿协议》约定的5000元补偿与字某实际应获得的工伤保险待遇差距巨大，应予补足。

　　裁判结果：某建材公司支付字某一次性伤残就业补助金差额 49369 元。

　　典型意义

　　工伤保险待遇是国家为保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的劳动者及时获得医疗救治和经济补偿而设立的基准保障，具有强制性。在工伤赔偿纠纷中，若工伤赔偿协议所约定的赔偿数额，与法定标准出现较大差距，客观上造成劳动者的工伤保险待遇明显受损，即使该协议已经履行完毕，用人单位仍应按法定标准向劳动者补足差额部分。这不仅是对受工伤劳动者合法权益的维护，亦是工伤保险制度公信力的体现。

　　案例 6.认定工伤决定书中载明的用人单位是否当然承担用工主体的工伤保险责任基本案情

　　甲公司为案涉建筑项目的施工总承包单位，按项目参保方式参加了工伤保险。期间与案外人乙劳务公司签订了《建设工程施工劳务分包合同》。朱某隶属于乙劳务公司，其日常工作具体由案外人王某安排和管理，劳动报酬也是与王某约定并由王某发放。2020年5月，朱某在案涉项目工地工作时受伤，后认定为工伤，经劳动能力鉴定为伤残十级，《认定工伤决定书》及《劳动能力鉴定结论书》均载明用人单位为甲公司。2021年12月，朱某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决甲公司支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇费用。

　　处理结果

　　本案中，朱某主张与甲公司之间存在劳动关系，主要的依据是《认定工伤决定书》和《劳动能力鉴定结论书》中载明用人单位为甲公司。甲公司按照国家有关规定以项目参保方式参加工伤保险，朱某受伤后甲公司基于参保单位身份，按照国家有关规定以自身名义向社会保险行政部门申报工伤，之后的劳动能力鉴定结论也按工伤认定结论填写用人单位名称，但这不等同于朱某即与甲公司建立了劳动关系，不能仅凭此认定双方之间存在劳动关系。甲公司与案外人乙劳务公司签订了《建设工程施工劳务分包合同》，已将施工劳务分包给案外人乙劳务公司，该劳务公司具有相应的劳务施工资质，甲公司分包行为不属于“将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人”的情形。朱某未提交其与甲公司建立劳动关系的证据，不符合《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第七条之规定。同时，也不符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）之规定。

　　裁判结果：对朱某主张的基于劳动关系而应当由用人单位支付的一次性伤残就业补助金等仲裁请求不予支持；朱某主张的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等应当由工伤保险基金支付的仲裁请求不予处理。

　　典型意义

　　大多数情况下，《认定工伤决定书》和《劳动能力鉴定结论书》中载明的用人单位均与劳动者存在劳动关系。但在建筑业普遍采用项目参保方式参加工伤保险的情形下，情况则有所不同，施工总承包单位为特定项目办理工伤保险，本身不构成在劳动法上确认或建立劳动关系的充分证据。工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书中载明的用人单位，是社会保险行政部门基于参保信息作出的行政管理行为记载。在劳动争议案件中，这类文书仅能作为存在工伤保险关系的初步证据，而非认定存在劳动关系的决定性证据。在没有订立书面劳动合同的前提下，劳动人事争议仲裁委员会或人民法院应当根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定，从劳动者与用人单位之间是否存在人格从属性、经济从属性和组织从属性等要素进行综合审查，判断双方是否存在劳动关系。

　　案例 7.连续两次订立固定期限劳动合同后，劳动者主张续订无固定期限劳动合同，用人单位不予订立而终止劳动合同的，属于违法终止劳动合同基本案情

　　孙某与某维修公司于2018年11月10日签订了期限为2018年11月10日至2021年11月9日的《劳动合同》，期满后又续签至2024年11月9日。2024年11月8日，孙某向某维修公司发出《要求签订无固定期限劳动合同申请书》，而某维修公司向孙某发出《不再续签劳动合同通知书》，孙某在通知书上签字并注明“本人收到合同证明书但不认可上述内容”。同日，双方签订《协商解除劳动合同协议》，孙某在“劳动者”处注明“要求公司签订无固定期限合同”，后双方办理了工作移交及工资结算，某维修公司向孙某支付了终止劳动合同的经济补偿。经仲裁委员会仲裁后，孙某向法院起诉，请求某维修公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

　　处理结果

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。......”上述条款赋予了劳动者单方面的缔约选择权。本案双方已签订两次固定期限劳动合同，孙某提出与某维修公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，依法应当订立无固定期限劳动合同。孙某接到《协商解除劳动合同协议》后已明确提出异议，不同意终止劳动合同，并要求签订无固定期限劳动合同。某维修公司单方终止劳动合同的行为违反了上述合法律规定，但劳动合同确已终止，孙某要求支付违法终止劳动合同赔偿金于法有据，但应扣除用人单位已支付终止劳动合同的经济补偿。

　　裁判结果：某维修公司向孙某支付违法终止劳动合同赔偿金差额。

　　典型意义

　　本案的处理强化了法律对劳动者职业稳定权、缔约选择权的保护，防止用人单位利用续签决定权架空法律法规强制性规定。按照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款之规定，劳动者已与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，在第二次固定期限的劳动合同期满前，劳动者可以选择继续订立固定期限劳动合同，也可以要求用人单位签订无固定期限劳动合同。只要劳动者提出续订无固定期限劳动合同，且没有严重过错等法定例外情形的，用人单位即丧失是否续签合同的选择权，必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。同时，“合同到期”不等于用人单位“可随意终止”，如无正当理由，在与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，用人单位拒绝劳动者提出的续签无固定期限劳动合同的行为或其他解除、终止行为，将被认定为违法，劳动者可以要求用人单位继续履行合同，或主张其支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金。

　　案例 8.劳动者非因本人原因被安排到新用人单位，但仍在原工作场所、工作岗位工作的，其工作年限应连续计算基本案情

　　2018年11月，冯某某入职某旅游公司，岗位为售票员。2020年1月，某旅游公司安排冯某某与从事劳务派遣的甲公司签订《劳动合同》，约定合同期限为两年。2022年1月，某旅游公司又安排冯某某与从事劳务派遣的乙公司签订《劳动合同》，约定合同期限为两年。2024年2月，冯某某又再次与甲公司签订《劳动合同》，约定合同期限为两年。2024年8月15日，某旅游公司负责人在该公司工作群通知，因冯某某等人未签订《知情同意书》《承诺书》《劳务协议》等文件，要求上述人员办理离职手续。2024年8月16日，某旅游公司再次明确要求冯某某等办理离职手续。冯某某自入职以来一直在某旅游公司售票员岗位上工作至 2024年8月18日。后冯某某申请仲裁，仲裁委员会裁决甲公司和某旅游公司承担支付冯某某违法解除劳动合同赔偿金的连带责任。甲公司、某旅游公司不服起诉，请求判决其无需承担支付冯某某违法解除劳动合同赔偿金的连带责任。

　　处理结果

　　本案中，甲公司作为用人单位在某旅游公司违规退工后，未能为冯某某重新安排派遣用工单位而是直接解除劳动合同，构成违法解除，应根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向冯某某支付违法解除劳动合同赔偿金。某旅游公司作为劳务派遣的用工单位，因冯某某拒绝签订《知情同意书》《承诺书》《劳务协议》等损害劳动者权益的文件即要求冯某某办理离职手续的行为系违规退工，导致甲公司违法解除与冯某某的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条之规定，某旅游公司应和甲公司承担连带赔偿责任。自2018年11月1日至2024年8月 18日期间，虽冯某某的用人单位由某旅游公司变更为甲公司，再变更为乙公司，又变更为甲公司，但工作地点一直在某旅游公司，工作岗位均为售票员，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。甲公司和某旅游公司均未提交证据证明原用人单位已经向冯某某支付过解除（终止）劳动合同经济补偿，冯某某要求自2018年11月1日起计算赔偿金工作年限有事实及法律依据。

　　裁判结果：驳回甲公司、某旅游公司的诉讼请求；甲公司、某旅游公司承担支付冯某某违法解除劳动合同赔偿金的连带责任。

　　典型意义

　　“用工单位”通过变换用工方式，将劳动者派遣回“本单位”继续提供劳动，每隔几年即不间断变换劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，但劳动者一直在原工作地点、工作岗位从事劳动，该“用工单位”实为“用人单位”，实际上是为了规避缴纳社会保险、支付经济补偿、签订无固定期限劳动合同等法定义务。为有效防止用人单位利用变换用工主体规避法律责任，切实保护劳动者的合法权益，该情形下劳动者的工作年限应连续计算。若劳务派遣单位违法解除与劳动者的劳动合同，用工单位与劳务派遣单位应承担违法解除劳动合同赔偿金的连带责任。

　　案例 9.用人单位要求劳动者主动辞职未果，便单方不合理变更工作岗位、工作地点，劳动者不同意变更后，用人单位停止安排工作、停发工资的，构成违法解除劳动关系基本案情

　　董某某于2017年7月入职某宾馆，工作岗位为保安。2024年8月，某宾馆要求董某某主动提交辞职申请，在董某某明确拒绝后，该宾馆向董某某告知：因公司业务发展需要及综合考虑董某某的工作表现和身体状况，决定将董某某从该宾馆位于主城A区工作地的保安岗位调整至该宾馆位于郊区B区工作地的绿化保洁岗。董某某亦明确拒绝前往新岗位工作，某宾馆遂自2024年9月起停止安排董某某工作、停发工资。经劳动争议仲裁后，董某某以某宾馆构成违法解除劳动关系为由起诉，请求某宾馆支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　处理结果

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位变更劳动者工作地点、工作岗位超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同内容，应依法与劳动者协商一致。本案中，董某某属于某宾馆的普通安保人员，其户籍地、生活地、劳动合同实际履行地均为主城A区。某宾馆在要求董某某主动辞职遭拒后，即提出将董某某的岗位调至远离主城A区的B区绿化保洁岗，后以董某某拒绝接受调岗为由停止安排董某某工作及停发工资，其行为应认定为违法解除劳动关系。

　　裁判结果：某宾馆向董某某支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　典型意义

　　用人单位虽然依法享有用工自主权，可基于生产经营需要对劳动者的工作岗位及工作地点进行合理调整，但该用工自主权的行使必须遵循合法性、合理性原则，不得滥用权利或采取不正当手段变相解除或终止劳动关系。用人单位“不合理单方调岗”的行为即为“变相辞退”的常见表现形式之一。判断用人单位“单方调岗”是否具有合法性、合理性，应通过穿透式、实质性审查调岗是否符合劳动合同约定、是否基于生产经营需要、是否与劳动者协商一致、是否对劳动者造成重大不利影响等因素，有效防止用人单位以“合理调岗”之名行“变相辞退”之实，实质维护劳动者的合法权益。

　　案例 10.劳动者在短时间内频繁入职多家公司，并在未实际提供劳动或未有效完成工作任务的情况下，以用人单位存在不规范用工行为为由，主张高额赔偿的，应不予支持基本案情

　　2024年6月24日上午8时17分，王某某通过招聘、面试后到某公司报到，并参加了该公司组织的岗位培训。当天晚上20时许，王某某接到某公司的电话，告知其不适合该工作岗位，未通过实务面试，并告知其可领取学习补助60元。王某某领取了60元补助后未再到该公司上班或参加培训。王某某向仲裁委员会提出劳动争议仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁委员会裁决驳回其全部仲裁请求。后王某某就相同诉请向法院起诉。另查明，2023年6月至2024年12月期间，王某某先后与20家用人单位发生劳动争议，共计提起了20次仲裁及诉讼，其请求主要集中在违法解除劳动合同赔偿金以及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。案件反映出王某某在每家用人单位的工作时间都非常短暂，其中在12家用人单位的入职时间不足一个月，甚至在2家用人单位入职次日和入职两小时后便申请劳动争议仲裁。

　　处理结果

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款之规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，结合王某某的工作经历及其在本案中的试岗表现，能够认定王某某入职的目的不是为了建立长期、稳定的劳动关系，而是希望通过劳动仲裁或诉讼获取劳动报酬之外的利益。王某某缺乏与用人单位之间建立长期、稳定的劳动关系的合意，不能认定双方已建立劳动关系，不存在违法解除劳动关系的前提条件。

　　裁判结果：驳回王某某的全部诉讼请求。

　　典型意义

　　劳动法保护的是诚信履约的劳动者，而非以维权为名行牟利之实的投机者，任何人均不得从其不法行为中获利。劳动者的恶意仲裁、诉讼，不仅增加了用人单位的应诉成本和经营负担，还严重扰乱了正常的人才流动和用工秩序。对此，用人单位应依法依规建立健全内部人事管理和劳动管理规章制度，特别是在劳动合同签订、绩效考核、劳动关系解除等关键环节做到合法规范操作，依法行使用工自主权，以防范用工风险。本案通过对劳动者不合理的诉求予以否定性评价，可以有效遏制不良风气的蔓延，引导劳动者和用人单位双方回归到互利共赢的和谐劳动关系上，从而促进劳动力市场的健康有序发展。

　　案例 11.用人单位不能举证证明劳动者接触或知悉用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，其与劳动者签订的竞业限制协议条款对劳动者不发生法律效力基本案情

　　2022年2月，某公司与苏某某签订了《劳动合同书》《竞业限制协议》《保密协议》，约定了苏某某的岗位为饲养员，某公司在竞业限制期限内每月向苏某某支付竞业限制经济补偿，苏某某违反竞业限制协议应承担的责任等内容。后苏某某从饲养员转为兽医岗。2023年12月，苏某某从某公司离职，后到某畜牧公司从事兽医工作。苏某某离职后，某公司向苏某某送达了《竞业限制开始通知书》，并向苏某某支付了数月的竞业限制经济补偿。后双方因竞业限制协议发生争议，某公司提起劳动争议仲裁，要求苏某某继续履行竞业限制协议、返还公司已支付的竞业限制经济补偿并支付违约金。仲裁委员会驳回某公司的全部请求。某公司就相同请求诉至法院。

　　处理结果

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，竞业限制的人员应当是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，苏某某入职某公司时岗位为普通饲养员，后转为兽医岗，不属于该公司的高级管理人员、高级技术人员，某公司所举证据亦不能证实苏某某接触或知悉该公司的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，属于“其他负有保密义务的人员”。故苏某某不属于上述法律规定的竞业限制人员范围，某公司与苏某某签订的《竞业限制协议》对苏某某不发生法律效力，苏某某获得的竞业限制经济补偿应予以返还，某公司的其他诉讼请求则依法不应予以支持。

　　裁判结果：苏某某返还某公司已支付的竞业限制经济补偿；驳回某公司的其他诉讼请求。

　　典型意义

　　竞业限制作为保护商业秘密、防止不正当竞争的重要法律制度设计，一方面为用人单位的核心竞争力提供了保护屏障，另一方面也对劳动者的择业权形成一定的约束，故用人单位不得随意扩大竞业限制人员范围。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的“其他负有保密义务的人员”系指能够掌握用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项的人员。是否属于上述“其他负有保密义务的人员”，应由用人单位承担严格的证明责任，结合劳动者的岗位性质和工作内容进行判断。如用人单位不能举证证明劳动者掌握或知悉了单位的商业秘密或知识产权相关保密事项，则该用人单位与劳动者签订的《竞业限制协议》对劳动者不发生法律效力。

　　案例 12.劳动者违反竞业限制约定到竞争单位就业的，应返还用人单位支付的竞业限制经济补偿，并承担违约责任基本案情

　　2022年11月，甲公司与陈某签订《劳动合同》《保密及竞业限制协议》，指定陈某担任该公司项目站区经理，约定竞业限制期限及经济补偿、违反竞业限制义务应当承担的违约责任等事项。2023年6月陈某获准离职后，双方签署《离职后继续履行竞业限制义务告知函》再行约定了竞业限制相关内容，后甲公司陆续向陈某支付竞业限制经济补偿。2023年8月，甲公司发现陈某在竞业限制期限内已实际就职于其主要竞争对手乙公司，遂拍摄并经公证保存了陈某规律性出入乙公司总部、在乙公司拥有独立工位的视频资料等证据，并向陈某送达《暂停发放竞业限制经济补偿及继续履行竞业限制的告知函》。经仲裁委员会仲裁后，甲公司向法院起诉，请求判决陈某返还竞业限制经济补偿、支付违反竞业限制义务的违约金,并继续履行双方签订的《保密及竞业限制协议》。

　　处理结果

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条之规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，陈某系甲公司高级管理人员，属于前述规定的竞业限制人员范围，双方签订的竞业限制相关协议合法有效。甲公司提供的证据足以证实，陈某离职后在竞业限制期限内为竞业限制协议中明确的竞争单位提供服务的行为违反了双方竞业限制的约定。故陈某应返还从甲公司获得的竞业限制经济补偿，并向甲公司支付违约金。因双方约定的竞业限制期间已届满，对甲公司请求继续履行竞业限制协议的请求不予支持。

　　裁判结果：陈某返还甲公司已支付的竞业限制经济补偿、支付甲公司违反竞业限制的违约金；驳回甲公司的其他诉讼请求。

　　典型意义

　　商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。本案的处理凸显了法律法规对用人单位中高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守用人单位商业秘密义务并依法约定竞业限制的劳动者，在违反竞业限制约定时应承担“双重法律责任”的裁判规则。一方面，劳动者获得竞业限制期内的经济补偿是用人单位对劳动者因遵守约定导致就业受限、收入受损的情况下给予经济上的弥补。如劳动者违反竞业限制约定，其所获得的经济补偿失去了事实和法律上的依据，依法应予以返还。另一方面，劳动者违反竞业限制约定向用人单位支付违约金具有惩罚性，系对劳动者违约造成用人单位实际损失的弥补。支持用人单位返还经济补偿的请求旨在收回劳动者不应获得的收益，而支持违约金则用于弥补用人单位实际损失，二者功能互补而非替代。

　　二、重庆市高级人民法院、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅联合发布12起劳动人事争议典型案例案例 1.用人单位长期占用非工作时间安排劳动者参加视频会议的，是否应支付劳动者加班工资基本案情

　　2021年3月，王某入职某科技公司任技术经理，2024年7月离职。在此期间，某科技公司长期安排王某在工作日下班后、休息日或法定节假日期间参加在线视频会议，共计90余次，平均会议时长1.97小时，最长9.77小时。事后，某科技公司未支付王某加班工资，也未安排其补休。案经劳动仲裁后诉至法院。

　　原告请求

　　王某起诉请求某科技公司支付2021年3月至2024年7月期间的加班工资3万余元。

　　处理结果

　　人民法院判决：某科技公司重庆分公司支付王某加班工资1万余元。

　　案例分析

　　审理法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，某科技公司在工作日下班后、休息日或法定节假日安排王某参加视频会议，参会时间长、次数多，且未安排劳动者补休，明显突破了劳动定额标准，占用了劳动者的休息时间，应依法向劳动者及时足额支付加班工资。

　　典型意义

　　数字时代下，企业利用微信、腾讯会议等APP开展工作，提升工作效率，符合时代发展的特点。劳动者在非工作时间使用微信等APP进行短暂、简单、程序性的回复或工作交接与用人单位在休息时间安排劳动者长时间线上沟通、持续处理工作任务不同，后者实质占用了劳动者休息时间，符合用人单位安排劳动者加班的构成要件。本案对用人单位过度使用APP要求劳动者“隐性加班”的行为给予否定性评价，既依法保护劳动者的合法权益，也为用人单位在数字时代合理使用现代化即时通讯工具高效开展工作提供了指引。

　　案例 2.签订劳务合同是否就不构成劳动关系

　　基本案情

　　2023年7月24日，田某（男，48岁）入职某人力资源公司（以下简称“人力公司”），双方签订了为期2年的《劳务合同》，合同约定：田某担任A项目秩序员，人力公司提供工作条件，对田某进行工作指导，同时对其工作质量和进度进行检查；田某接受人力公司管理，根据合同要求和人力公司指示提供劳务，保守工作中知悉的秘密。劳务报酬在完成标准工作量且质量达标的情况下按日或按件计算，次月25日前支付上月劳务报酬。工作期间人力公司未为田某缴纳社会保险。2025年6月5日，田某以人力公司未为其缴纳社会保险为由向该公司邮寄《解除劳动合同通知书》，该公司正常签收。

　　申请人请求

　　田某请求裁决与人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期间存在劳动关系。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决：田某与人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期间存在劳动关系。

　　案例分析

　　本案争议焦点为田某与人力公司签订了《劳务合同》，能否根据用工事实认定为劳动关系。

　　虽然田某与人力公司签订的协议名称为“劳务合同”，但田某及人力公司分别符合法律、法规规定的主体资格，田某需要受人力公司的劳动管理，从事人力公司安排的有报酬的劳动，田某提供的劳动是人力公司业务的组成部分。以上特征完全符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条关于劳动关系的认定标准。故仲裁委员会依法确认双方存在劳动关系。

　　典型意义

　　近年来，一些用人单位为了降低社会保险费、税费等用工成本支出，与劳动者签订各类协议或不带“劳动”字眼的合同，企图规避用人单位责任。但劳动关系的认定始终坚持事实优先原则，不是根据当事人约定或协议名称来判断劳动关系的有无，而是按照实际用工事实来认定，只要劳动者提供劳动的过程符合劳动关系认定标准，则应当认定当事人之间存在劳动关系。认定劳动关系、判断合同性质，主要根据合同实质内容和实际履行方式，而非合同名称。如果合同的基本内容和实际履行方式符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同要件及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条的规定，虽然名为“劳务合同”“合作协议”，但性质上应当是劳动合同，应认定劳动关系。

　　案例 3.未结清员工工资恶意注销一人公司，股东应否承担工资支付责任基本案情

　　2025年5月，李某入职某传媒公司担任主播。2025年6月、7月，李某完成了传媒公司安排的直播工作，但未得到相应工资。2025年8月，传媒公司总经理王某雪以传媒公司名义向李某出具欠条，确认传媒公司欠付李某的工资金额。同月，传媒公司在欠下李某等多名员工工资未经依法清算的情况下，在公司登记机关办理了简易注销登记。此后，李某因索要工资未果，经劳动仲裁程序后诉至法院。经查，某传媒公司系一人有限责任公司，注销前的登记股东为蒋某龙。

　　原告诉讼请求

　　李某起诉请求判令蒋某龙支付2025年6月、7月工资合计18096元。

　　处理结果

　　人民法院判决：蒋某龙向李某支付工资18096元。

　　案例分析

　　本案的争议焦点为某传媒公司未经清算注销后，欠付工资的责任主体应如何认定。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》第二十条规定，公司未经清算即办理注销登记，导致无法清算的，有限责任公司股东应对公司债务承担清偿责任。某传媒公司未经依法清算即办理简易注销，蒋某龙作为唯一登记股东，应当承担清偿某传媒公司欠付李某工资的责任。

　　典型意义

　　本案为打击公司恶意注销逃债、压实股东责任、有效保护劳动者权益的典型案例，对同类欠薪案件具有明确示范作用。国家设立公司注销制度的本意是为经依法清算、债权债务结清、无遗留纠纷的经营主体提供合法的退出途径。但是少数公司却滥用注销登记，企图以此规避用人单位的责任。本案中，某传媒公司在拖欠李某等多名劳动者工资、未清偿劳动债务情况下即注销公司登记，属于典型的恶意注销行为。人民法院依法认定该恶意注销行为不产生免责效力，彻底堵死“注销 = 赖账”的路径，为劳动者提供了“公司注销仍可追薪”的清晰指引。

　　案例 4.自然人雇佣的劳动者可否要求分包单位支付劳动报酬基本案情

　　某建设公司与某劳务公司签订分包合同将某建筑项目进行分包，其后劳务公司将案涉项目弱电安装工作再次分包给自然人丁某。2025年5月，丁某招聘申请人胡某进入弱电班组，从事案涉项目的弱电安装工作，约定报酬320元/天，按月结算。工作期间，胡某通过微信与丁某持续沟通施工安排、考勤确认及劳动报酬结算事宜，实际工作至2025年8月。丁某仅在2025年6月通过其出资的某科技公司账户向胡某支付部分劳动报酬，其余报酬尚未支付。胡某向丁某多次催讨剩余劳动报酬未果，遂提起仲裁，要求案涉项目总包方某建设公司或分包方某劳务公司支付剩余劳动报酬。

　　申请人请求

　　被申请人支付申请人2025年6月至2025年8月工资差额14000元。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决：某劳务公司支付胡某剩余劳动报酬14000元。

　　案例分析

　　本案争议焦点在于工程承包方劳务公司应否承担清偿责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第一条规定，具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。本案中，某劳务公司将弱电安装工作转包给无资质的丁某，劳务公司与胡某虽无直接劳动合同，但基于对用工链条的监管失责，依法应就欠薪承担清偿义务。该裁决准确把握“用工主体责任”的法定内涵，不以是否存在劳动关系为前提，而以分包行为与欠薪结果之间的因果关系为基础，将责任主体锁定于具备用工主体资格的分包单位。此举既符合《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条与《保障农民工工资支付条例》的立法本意，也契合建筑领域根治欠薪的政策导向，为同类案件中劳动者主张权利提供了清晰、可操作的责任认定路径。

　　典型意义

　　本案厘清了违法分包情形下用工主体责任的独立性与法定性，明确分包单位不得以“未直接招用”“工资由自然人发放”等理由规避清偿义务,对规范建筑市场用工秩序具有示范价值：其一，用工主体责任不因违法分包链条中存在自然人环节而被稀释或转移；其二，劳动者无需举证与分包单位存在合意或管理从属性，仅需证明分包事实及欠薪结果，即可主张权利。有效降低了劳动者维权负担，切实保障劳动者获得劳动报酬权益。同时倒逼施工总承包单位、专业分包单位及劳务公司健全分包审查机制与用工监管体系，从源头防范风险。

　　案例 5.危险化学物品制造企业专职安保人员在消防管控区内多次吸烟且屡禁不止，能否认定严重违反劳动纪律基本案情

　　某公司是危险化学物品制造企业，徐某在该公司从事安保工作。某公司制定了《奖惩管理制度》，并组织徐某等员工进行了学习。《奖惩管理制度》明确规定禁止员工在非吸烟点吸烟，但徐某在工作期间，多次在非吸烟点吸烟，并受到该公司处罚。2024年7月，该公司再次发布《关于重申禁止在非吸烟点吸烟的通知》，重申因企业产品特性，禁止员工在非吸烟点吸烟。2024年11月，徐某再次违规在非吸烟点吸烟，该公司遂以徐某严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同。案经劳动仲裁后诉至法院。

　　原告请求

　　徐某起诉请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　处理结果

　　人民法院判决：某公司不向徐某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　案例分析

　　依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，某公司是危险化学物品制造企业，其消防安全要求明显高于一般企业，在其制定的《奖惩管理制度》《关于重申禁止在非吸烟点吸烟的通知》中均明确规定，禁止员工在非吸烟点吸烟。《中华人民共和国消防法》第二十一条也规定，禁止在具有火灾、爆炸危险的场所吸烟、使用明火。徐某作为具有消防安全防范义务的安保人员，理应遵守企业的安全生产规范和消防安全防范的相关制度，但其在接受相关培训且因多次违反规定被处罚后，仍对劳动纪律置若罔闻、我行我素。在公司发布《关于重申禁止在非吸烟点吸烟的通知》后，再次在非吸烟点吸烟，严重违反了安全生产的相关规定，属于严重违反劳动纪律的行为，故某公司有权解除与徐某的劳动合同。

　　典型意义

　　劳动者严格遵守劳动纪律，是履行劳动合同的基本义务，也是保障生产安全、维护企业正常经营管理秩序的重要前提。本案中，人民法院对企业依法行使劳动合同解除权予以保障，既是对用人单位用工自主权与正常经营秩序的维护，也是对劳动者遵守规章制度和恪守职业底线的正向引导。

　　案例 6.关联用工企业的劳动者工作年限是否合并计算基本案情

　　2023年10月10日，陈某与甲豆制品公司（以下简称“甲公司”）签订了2年期劳动合同，工作内容为卤房过碱，负责过碱材料、器材及质量把关，工资3000元/月（包含基本工资、质量考核、社保补贴等项目），以现金形式发放。甲公司的经营范围包括豆及薯类销售……该公司《员工奖励与惩罚条例》中第三章第九条第5项规定“违反上级命令或对上级态度傲慢无礼且屡教不改的，公司可以予以辞退并不支付经济补偿或赔偿”，陈某参加了该制度的学习，同事张某、王某同时出现在甲公司花名册中。2025年10月1日，陈某与乙豆干食品公司（以下简称“乙公司”）签订1年期劳动合同，约定陈某岗位为生鲜车间，其他合同内容与甲公司合同一致。乙公司经营范围包括豆制品生产、销售……乙公司负责培训工作的人员是此前甲公司的张某、王某。2025年8月29日、10月18日、11月9日，陈某分别因过碱温度、过碱时间不符合要求被乙公司罚款或通报批评（乙公司8月29日尚未与陈某签订劳动合同）。同年11月22日，乙公司根据劳动合同法第三十九条及甲公司《员工奖励与惩罚条例》中第三章第九条第5项规定开除陈某、解除劳动合同，但乙公司未提供陈某不服从管理或顶撞上级的依据。陈某收到解除通知后申请仲裁。

　　申请人请求

　　陈某请求裁决乙公司按2年工作年限支付解除劳动合同的经济补偿。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决：乙公司按2年工作年限支付陈某解除劳动合同的经济补偿。

　　案例分析

　　本案的核心争议焦点为：关联企业混同用工情形下支付经济补偿的年限是否应合并计算。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条第（一）项、第（四）项规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。……用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；……本案中甲、乙公司轮流与陈某签订劳动合同，存在经营范围类似、工作地点一致、工作人员重叠、规章制度混用等混同用工情形，同时符合司法解释的相关规定，工作年限应合并计算，乙公司对陈某违法解除劳动合同依法应支付解除劳动合同赔偿金。鉴于陈某只请求了解除劳动合同经济补偿，仲裁委尊重劳动者对自身权利的选择，依法支持陈某仲裁请求。

　　典型意义
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