案情简介

　　李某于2000年入职甲制药公司，担任包装操作员。2020年12月，李某在进行药品批文件结算过程中，未按照批文件要求计算说明书物料平衡数据，而是自行伪造了说明书废品数量，以保证物料平衡计算结果满足最低限度要求。

　　甲公司认为，作为药品生产企业，数据完整性是药品质量的基石。李某的行为属于《员工手册》中规定的“直接或间接篡改公司文件或记录”，严重违反规章制度，遂决定解除劳动合同。

　　李某则辩称，自己的行为属于违反操作流程，根据公司规定应属“警告”处分，远未达到解除劳动合同的程度，且未给公司造成实际损失。双方由此引发劳动争议。

　　判决结果

　　一审判决：甲公司构成违法解除，支付李某经济补偿金12万余元。

　　二审判决：驳回甲公司的上诉，维持原判。

　　律师解读

　　本案的核心争议在于：劳动者违反规章制度的行为，是否达到了“严重”程度，从而可以解除劳动合同。

　　一、规章制度需同时满足合法性与合理性

　　用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，首先需证明规章制度经过民主程序制定、内容合法并已向劳动者公示。这是形式正义的要求。

　　但仅有合法性是不够的。规章制度还须具备合理性：应与工作密切相关，不得减损劳动者法定权利，内容应当明确具体。若规章制度存在“合法但不合理”的内容，不能作为解除劳动合同的依据。

　　二、“严重违反”的判断需遵循比例原则，综合考量多重因素

　　解雇是用人单位最严厉的惩戒措施，直接关涉劳动者的生存权，因此只有当劳动者的违规行为达到“严重”程度时才能解除劳动合同，如果较轻的惩戒方式（如警告）足以恢复劳动合同的正常履行状态，就不宜以解雇相惩戒。

　　本案中，公司规章制度明确区分了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四个层级，而李某的行为被法院认定
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