引言：一项离任决定，

　　可能同时改变数项法律关系

　　公司决定更换总经理，通常会连续实施多项行为：董事会审议解聘议案，修改经营权限和印章授权，停止原任高管接触业务系统，确定工资、奖金和股权激励的处理方式，并要求其办理工作交接。如果双方还存在劳动关系，公司还需决定劳动合同是继续履行、协商解除，还是依据法定事由单方解除。

　　这些行为在商业上都指向“离任”，在法律上却分别产生公司组织法、劳动法和乃至合同法上的效果。董事会决议解决的是“这个人还能不能当总经理”；劳动合同处理解决的是“这个人还是不是公司员工”；股权激励和递延薪酬则要回到激励计划、薪酬制度及监管规则判断。把数项法律效果压缩为一句“解聘即离职”，或者反过来认定“解聘绝不影响劳动关系”，都会遗漏决定案件结果的事实。

　　现行法律并未建立一套脱离一般劳动法规则的“职业经理人解雇制度”。高管是否具有劳动者身份，仍须根据劳动合同和实际用工判断；公司是否有权免去其职务，则应当按照《公司法》、公司章程和治理文件审查。所谓高管“双重身份”，并不是两个部门法争夺同一个结论，而是同一个自然人可能同时进入两套规范体系，两套规范分别处理不同问题。

　　要避免掉进这个陷阱，先要理解高管双重身份的规范构造。这是本篇的任务。

　　一、先确定范围：

　　谁是本系列讨论的“高管”

　　（一）《公司法》上的高级管理人员具有法定范围

　　《公司法》第二百六十五条将高级管理人员界定为公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。这一定义并不以劳动合同中的岗位名称为准。

　　公司内部使用的“总裁”“副总裁”“首席运营官”“事业部总监”等称谓，只有在与法定职务相对应，或者已经被公司章程纳入高级管理人员范围时，才当然具有《公司法》上的高管身份。反之，一名员工即使名片上印有“副总裁”，如其既未依章程成为高级管理人员，也未经有权机构聘任，就不能仅凭职务称谓适用高管的公司法责任规则。

　　董事、监事与高级管理人员也是不同的法定身份。董事长首先是董事，并不因其职位较高而自动成为高级管理人员；董事同时兼任经理、财务负责人等职务时，才会叠加高管身份。对董事与公司关系形成的裁判规则，可以为高管问题提供分析方法，但不能不加区分地移用于经理、副经理或者财务负责人。

　　据此产生两点提示：其一，虽然董事、监事不必然属于“高级管理人员”，但由于实务中董事兼任经理等高管职务的情形极为常见，本系列讨论的多数规则可参照适用于兼任情形；董事解任的特殊规则（详见下文第七十一条）亦与经理解聘问题直接相关。其二，章程有权自行扩展高管范围，但扩围是有代价的——被纳入高管序列的人员将整体进入忠实勤勉义务、信息披露等公众公司治理框架。上市公司修订章程时应审慎评估，此点在本系列特别篇中详述。

　　（二）高管职务来自公司治理行为，而不是劳动合同授予

　　有限责任公司董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理提名决定聘任或者解聘副经理、财务负责人及其报酬事项；该规则通过《公司法》第一百二十条适用于股份有限公司，股份有限公司经理由董事会决定聘任或者解聘。

　　因此，高管取得公司法上的经营管理权限，直接依据是公司法、公司章程和有权公司机关作出的聘任决定。劳动合同可以约定岗位、职责和报酬，却不能代替董事会完成法定聘任程序。反过来，董事会聘任一名自然人担任经理，也只足以证明其取得公司职务，并不能单独证明双方已经建立劳动关系。

　　这一职务关系属于公司组织法上的任职关系。它以公司机关的信任和授权为基础，决定高管能够代表公司实施哪些管理行为，也使其对公司承担忠实、勤勉等法定义务。理论和裁判中有时使用“委任关系”描述董事与公司的关系，但经理职务的产生、权限及责任具有更强的组织法属性，不宜简单等同于《民法典》上的一般委托合同。

　　二、劳动者身份来自“用工”，

　　不因管理权限当然消失

　　（一）高管不在劳动法排除适用的主体
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