我国带薪年休假制度全面实施已有8年之久，但制度落实情况难以令人满意，有关黄金周沦为“黄金粥”的报道[1]就凸显了广大劳动者享受带薪年休假的强烈要求。劳动者应休带薪年休假却未休的补偿问题如何解决？我国立法对此没有作出详细规定，学界也很少有人讨论。本文试对这一问题进行探讨，以期找到适合我国国情的能够促进带薪年休假制度完善和劳动者休假权保护的路径。

一、带薪年休假制度的理论基础

带薪年休假是世界上多数国家实行的一项制度，是保障劳动者休假权的重要途径。根据国际劳工组织《工资照付年休假公约》第二条的规定，带薪年休假是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。带薪年休假制度的设立是基于肯定劳动者过去终年工作所累积的工作压力与身心疲劳，而给予其较长一段时间的休闲度假，以调剂身心。[2]对这一制度的认识要把握两个层面：在社会层面，该制度体现社会公平正义，有利于劳动关系和谐稳定。[3]在私主体层面，该制度可使劳动者缓解工作疲劳，减少因病请假和工伤事故发生；同时，该制度能够激发劳动者的工作热情，提高劳动效率，这也符合用人单位的利益。

从权利本质来看，休假权是一种基本人权，具体而言是具有发展权意义的休息权。休息是人的客观生理需求，也是正常劳动的保障，较长时间的休息还具有个性发展和精神生产的作用。劳动者可以利用休假时间按照自己的兴趣发展各种特长和爱好，参与多种社会交往，从而为自我实现和全面发展打下良好的基础。从法理上归类，休假权是休息权的较高级体现，是个人发展权的具体体现。

劳动法中的带薪年休假制度是公民休假权的体现和保障。现代国家普遍重视休闲休假对经济社会发展的推动作用，大多通过建立劳动法律制度来保障公民带薪年休假。我国带薪年休假制度是在假日制度改革的背景下形成的，一开始就被赋予保障劳动者休假权的制度目的，即通过着力推行带薪年休假并错开休假日期，减少全民集中休假安排，从而克服全国性长假的弊端，满足劳动者享受较长时间高品质休假的需求，提高社会福利和社会效率。[4]

综上，与最高工时制度不同，带薪年休假制度并不是简单地满足劳动者恢复体力的生理需求，即体现生存权意义上的休息权，而是为了使劳动者通过享受较长的闲暇时间而获得全面自由发展，其权利基础是具有发展权意义的休息权。

二、我国带薪年休假制度及其实施现状

1.带薪年休假制度不断完备

我国《宪法》第43条规定：“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”该规定将劳动者的休假权作为一项宪法性权利确定下来。我国1995年《劳动法》和2006年《公务员法》都对带薪年休假作了规定，但关于劳动者概念的规定比较模糊、可操作性差，致使很多企业维护劳动者休假权的意识淡薄，加上工会机制不健全，一些企业通过“自行决定”使职工带薪年休假成了纸上权利。2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)扩大了劳动者的范围，标志着带薪年休假制度全面实施。2008年7月，人力资源和社会保障部出台《企业职工带薪年休假实施办法》，比较详细地规定了带薪年休假的相关问题。

2.带薪年休假制度落实不佳

我国通过立法确立带薪年休假制度已历20余年，《条例》全面推行带薪年休假制度也有8年之久，但该制度的实施效果并不理想，广大劳动者享受带薪年休假的要求并未得到充分满足。各地落实带薪年休假制度的状况可以概括为以下四个方面。

第一，总体实施状况差。带薪年休假是劳动者的一项基本权利，但现实中有很多符合条件的劳动者没有享受到带薪年休假。2014年年底很多地方的统计部门针对带薪年休假制度落实情况进行了调查，结果表明该制度的实施效果有待提高。如广东省受访职工中有17.6%的人表示近三年内没有享受过带薪年休假，42.6%的人表示享受过部分带薪年休假。[5]广西壮族自治区受访职工中有18%的人表示近三年内没有享受过带薪年休假，34.8%的人表示享受过部分带薪年休假。[6]上述情况在一定程度上反映了我国带薪年休假制度的整体落实状况。

第二，不同单位落实情况差别明显。《条例》第二条规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”，但带薪年休假制度在不同性质单位的落实情况有很大差别。国家统计局陕西调查总队在2014年的一项调查显示，行政机关、国有企事业单位约80%的职工能够享受带薪年休假，内资私营企业近三年内享受过带薪年休假的职工不足半数。[7]

第三，应休未休的原因复杂多样。劳动者未能享受或未能全部享受带薪年休假的主要原因有三大方面：一是自己不愿休、不敢休。有的劳动者工作太忙而不得不放弃休假，有的劳动者生活压力较大，宁愿选择以不休假换得比平时更高的工作报酬。二是单位不批准休假。如一些单位认为减少员工带薪休息时间可以节省用工人数，进而减少用工成本；一些私营企业员工流动性较大，企业主认为没有必要给不稳定就业的员工安排年休假。三是劳动者自身维权意识不强。以未休年休假为例，在劳动关系正常存续期间，劳动者出于各种原因一般很少与单位发生争议进而寻求救济，有关休假补偿的请求大多是在劳动关系解除或终止时作为一种附带要求提出来，这种做法的策略性目的多于获得实质性补偿的目的。劳动者未休带薪年休假的其他原因主要有：有些人刚参加工作，入职时间不够两年；一些单位内部制度不完善，无法执行带薪年休假制度；有些特殊行业如建筑行业实行捆绑式休假，春节期间一次性放假20天；有的单位职工缺乏话语权，担心失去工作而不敢提出带薪年休假。

第四，应休未休的补偿难以实现。《条例》明确规定：“对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收人的300%支付年休假工资报酬。”但现实中很多职工未休年休假却未获得补偿或所得补偿明显低于《条例》规定的标准。如上海市未休完带薪年休假的受访职工中有85.3%的人表示未获得足额补偿，5.4%的人表示得到了其他形式的补偿，仅9.3%的人表示按标准得到了补偿。[8]

三、解决带薪年休假补偿问题的建议

1.未休带薪年休假补偿的法律性质

学界关于未休带薪年休假补偿的法律性质存在争议，主要有三种观点：一是劳动报酬。持此观点者认为：《条例》第五条规定，对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照劳动者日工资收人的300%支付年休假工资报酬。按照通常的理解，这种报酬与劳动者平时提供劳动获得报酬并没有什么不同，只是计算标准较高。在企业薪酬调查统计中，未休带薪年休假的补偿也被放在了从业人员劳动报酬中进行统计，因此，未休带薪年休假补偿其实是一种劳动报酬。二是福利待遇。持此观点者认为：《条例》第二条规定，劳动者在年休假期间享受与正常工作时相同的工资收人，此处的“工资收人”应认定为福利待遇，因为劳动者在年休假期间并没有工作，自然不应该享有工资收人，其之所以能够享受与正常工作时相同的工资收人，是基于法律的强制性规定，也是单位为了自身良性发展而作出的一种职工福利安排。三是惩罚性赔偿。持此观点者认为：《条例》第五条规定的“单位应当按照该职工日工资收人的300%支付年休假工资报酬”很明显带有一种惩罚性。从立法目的来看，立法者希望用人单位能够保障劳动者的带薪年休假权，因而在劳动者应休假而未休假时要求用人单位承担惩罚性赔偿。对未休带薪年休假补偿法律性质的认识对于解决相关争议涉及的时效问题具有重要意义。如果认为补偿的是劳动报酬，则适用《劳动争议调解仲裁法》第
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