案情简介：

　　2019年9月，本公司财务部门员工廖某因怀孕（属高龄产妇）而多次申请孕期检查假期。然而，公司经核查发现廖某在请假过程中未能遵循既定流程，未提交符合规定的请假手续及特殊医嘱证明材料，且在假期结束后也未能按公司规定完成请假手续的补全和提交相关证明材料。鉴于廖某的行为不符合公司管理流程和规章制度，公司未予批准其请假申请，并将其视为旷工，累计旷工天数为7天。

　　基于廖某对公司制度的无视以及多次违反公司规章制度的行为，公司于2020年1月3日依据《劳动法》第二十五条第二项及《员工手册》第六章第一条第三项的规定，正式发出《关于解除廖某劳动合同的通知》。

　　对此，廖某表示不服，并通过劳动仲裁程序提起诉讼，要求公司继续履行劳动合同并支付工资。

　　法律分析：

　　本案的争议核心在于廖某是否存在旷工违纪的行为。

　　首先，从公司解除劳动合同的法律依据来看。依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款的明文规定：“用人单位通过民主程序制定的规章制度，在符合法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的前提下，可作为双方权利义务的判定依据。”在此案例中，某公司经民主程序制定的《员工手册》对产假、病假、事假等均有明确规定，且廖某已知悉，故该手册具有法律效力。

　　其次，就旷工事实而言。廖某在休假结束后已提交病假证明书、产前复查记录等材料，充分证明其因怀孕而需进行相关检查。而根据《
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